Umstrukturierungen und Betriebsübergang

Eine Umstrukturierung des Betriebs kann verschiedene Auslöser haben: Es kann darum gehen, steuerliche Vorteile aus bestimmten gesellschaftsrechtlichen Strukturen zu nutzen. Sie kann auch operativ veranlasst sein, um Arbeitsabläufe zu verbessern oder Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten. Denkbar ist eine Umstrukturierung auch als bloße Maßnahme zur Kostensenkung, z.B. durch Personalabbau und Leistungsverdichtung. Weiter sind Umstrukturierungen möglich, die nur gezielte arbeitsrechtliche Folgen herbeiführen sollen, z.B. einen Tarifwechsel oder die Verselbstständigung betriebsorganisatorischer Einheiten. Durch die frühzeitige Einschaltung eines Anwalts können die arbeitsrechtlichen Chancen und vor allem Risiken rechtzeitig erkannt werden.

Bei der Wahl der konkreten Umstrukturierungsart sollten schon im Planungsstadium neben anderen – z.B. gesellschafts-, kartell- und steuerrechtlichen – Aspekten vor allem auch arbeitsrechtliche Folgen bedacht werden. Bei einem bloßen Gesellschafterwechsel  („share deal“) kommt es nicht zu einem Betriebsübergang im Sinne des § 613a BGB, was vorteilhaft ist, wenn die gesamte Belegschaft zum Übernehmer wechseln soll.

Wenn bei der Umstrukturierung die Betriebsebene betroffen ist (Stilllegung, Einschränkung oder Verlegung des Betriebs), greifen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats ein. Insbesondere kann der Betriebsrat  gegebenenfalls die Verhandlung eines Sozialplans verlangen. Der Arbeitgeber muss dann darauf achten, dass er seine Planung verständlich darstellen, erklären und begründen kann.  Je gravierender sich eine Umstrukturierung für die Mitarbeiter auswirkt, umso sorgfältiger muss die Kommunikationsstrategie und ggf. die Öffentlichkeitsarbeit geplant werden. Außerdem sollte sich der  Arbeitgeber frühzeitig Gedanken über das Team machen, das für ihn die Verhandlungen mit dem Betriebsrat und gegebenenfalls – bei Nichteinigung – vor der Einigungsstelle führt. Es muss sich um Personen handeln, die die geplante Umstrukturierung in betriebswirtschaftlicher und rechtlicher Hinsicht überzeugend darlegen können und das nötige Fingerspitzengefühl im Umgang mit den Betriebsratsmitgliedern und Gewerkschaftsvertretern haben.

Wenn eine Umstrukturierung des Betriebs beschlossen ist, interessieren den Arbeitgeber vor allem zwei Dinge: Wann kann mit der Maßnahme begonnen werden und welche Kosten kommen auf das Unternehmen zu. Beides kann leider oftmals nicht zuverlässig prognostiziert werden. Das Gesetz enthält keine Höchstgrenzen für Abfindungen. Können sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht auf einen Sozialplan einigen, so hat die Einigungsstelle (in welcher Arbeitgeber- und Betriebsratsvertreter sitzen und die von einem neutralen Vorsitzenden, oftmals einem Arbeitsrichter, geleitet wird) bei der Festlegung der Abfindungen einerseits die sozialen Belange der betroffenen Mitarbeiter, andererseits aber auch die wirtschaftliche Vertretbarkeit für das Unternehmen zu berücksichtigen. Die Höhe der in der Praxis verhandelten Abfindungen liegt in der Regel zwischen einem halben und einem eineinhalbfachen Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr des Mitarbeiters, meist mit einer bestimmten Höchstgrenze. Das Sozialplanvolumen lässt sich also kaum kalkulieren. Zudem gibt es keine verlässlichen zeitlichen Vorgaben dafür, wann der Arbeitgeber mit der Durchführung der Maßnahme beginnen kann. Die Verhandlungen mit dem Betriebsrat bzw. vor der Einigungsstelle müssen erst abgeschlossen werden, da die betroffenen Mitarbeiter ansonsten sog. Nachteilsausgleichsansprüche haben und der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Durchführung der Maßnahme im Wege der einstweiligen Verfügung verbieten lassen kann. Erfahrungsgemäß beträgt der Zeitraum zwischen erstmaliger Unterrichtung des Betriebsrats und Durchführung der Maßnahme bis zu sechs Monate, manchmal aber auch deutlich mehr.

Sollen einzelne Bestandteile des Vermögens des Unternehmens veräußert oder abgetreten werden (sog. „asset deal“), so kann dies – je nach Art und Umfang der Übertragung – einen Betriebsübergang im Sinne von § 613a BGB auslösen. Der Veräußerer hat es dabei in der Hand, den Betrieb vor einer Veräußerung in einzelne Betriebsteile aufzuteilen und nur die entsprechend gewünschten Teile auf den Erwerber zu übertragen. Bei einem Betriebs- oder Betriebsteilübergang gehen die Arbeitsverhältnisse der betroffenen Arbeitnehmer mit allen Rechten und Pflichten automatisch auf den Erwerber über – es sei denn, der Arbeitnehmer widerspricht dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses rechtzeitig. Der widersprechende Arbeitnehmer bleibt bei dem Veräußerer angestellt, muss allerdings gegebenenfalls mit einer betriebsbedingten Kündigung rechnen, wenn ihn der Veräußerer nach der Übertragung des Betriebs bzw. Betriebsteils mangels eines freien Arbeitsplatzes nicht mehr weiterbeschäftigen kann.

Will der Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses widersprechen, so muss er dies schriftlich innerhalb eines Monats nach der Unterrichtung über den geplanten Betriebsübergang tun. Die Monatsfrist beginnt allerdings nur zu laufen, wenn der Arbeitnehmer vom Veräußerer oder Erwerber ausführlich und in verständlicher Weise über den Betriebsübergang sowie seine rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen für die betroffenen Mitarbeiter informiert wurde. In der Praxis sind Unterrichtungsschreiben sehr häufig unvollständig oder unverständlich. Die Folge ist dann, dass die betroffenen Arbeitnehmer dem Übergang ihrer Arbeitsverhältnisse auf den Erwerber auch noch nach monate- oder sogar jahrelanger Weiterarbeit für den Erwerber widersprechen können und plötzlich wieder Angestellte des Veräußerers sind. Die Formulierung eines rechtssicheren Unterrichtungsschreibens liegt also gerade im Interesse des Veräußerers.

Geht eine Unternehmensumstrukturierung mit einem Personalabbau einher, so muss sich der Arbeitgeber mit den kündigungsrechtlichen Risiken (Sozialauswahl, Sonderkündigungsschutz, Massenentlassungsanzeige usw.) auseinandersetzen.

Bei der Veräußerung oder Verschmelzung von Unternehmen und Betrieben ist aus Käufersicht unbedingt eine „due diligence“ durchzuführen. Darunter versteht man die Prüfung des Kauf- bzw. Übernahmeobjekts, nicht zuletzt auch im Hinblick auf die zahlreichen arbeitsrechtlichen Risiken.  Dabei ist nicht nur die Zahl der möglicherweise zu übernehmenden Arbeitnehmer zu prüfen, sondern auch, unter welchen wesentlichen Bedingungen sie beschäftigt werden. Ungeahnte Risiken können z.B. in Altersversorgungszusagen stecken.