Umsetzung eines Arbeitnehmers auf einen anderen Arbeitsplatz
Die Umsetzung eines Arbeitnehmers auf einen anderen Arbeitsplatz innerhalb desselben Betriebs kann der Arbeitgeber nach billigem Ermessen vornehmen, soweit der Arbeitsplatz nicht durch den Arbeitsvertrag, kollektive Regelungen wie z.B. Tarifverträge oder gesetzliche Vorschrift festgelegt ist. Bei der Ausübung dieser Entscheidung hat der Arbeitgeber neben eigenen Interessen diejenigen des betroffenen Arbeitnehmers zu berücksichtigen und darf dabei als Maßnahme den Arbeitnehmer nicht benachteiligen, weil er in zulässiger Weise zuvor seine Rechte ausgeübt hat.
Eine Mitarbeiterin war seit dem Jahr 2000 bei der Arbeitgeberin in dessen Krankenhaus als Krankenschwester am Standort Recklinghausen beschäftigt. In den letzten fünf Jahren wurde die Mitarbeiterin auf der interdisziplinären Intensivstation eingesetzt. Auf der Intensivstation werden u.a. an Covid-19 erkrankte Patienten behandelt, so dass von den Beschäftigten auf dieser Station bei sämtlichen pflegerischen Tätigkeiten Schutzmasken des Typs FFP2 zu tragen sind. Die Arbeitgeberin hatte unter Einbeziehung eines Betriebsarztes eine Gefährdungsbeurteilung zu den bei ihr zu praktizierenden Tragezeiten von 120 Minuten mit einer nachfolgenden Tragepause von 15 Minuten für FFP2-Masken vorgenommen. Der Betriebsarzt hatte keine Bedenken. Ferner hatte die Arbeitgeberin den Arbeitssicherheitsbeauftragten beteiligt und letztlich die Gefährdungsbeurteilung im Rahmen einer Sitzung des Arbeitssicherheitsausschuss unter Einbeziehung der Mitarbeitervertretung freigegeben. Die Mitarbeiterin war im November 2020 wiederholt bei einem Vorgesetzten auf der Intensivstation mit dem Hinweis u.a. auf Gesundheitsschutz vorstellig geworden, dass die Tragezeiten auf der Station von den Empfehlungen der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) abwichen, die eine Tragezeit von 75 Minuten und einer Pausenzeit von 30 Minuten ausweisen. Ob die nach der Gefährdungsbeurteilung zu beachtenden Trage- und Pausenzeiten in der Vergangenheit eingehalten wurden, war zwischen den Parteien streitig. Mit Wirkung zum 30.11.2020 wies die Arbeitgeberin die Mitarbeiterin an, als Krankenschwester auf einer anderen Station des Krankenhauses tätig zu werden. Hiergegen klagte die Mitarbeiterin.
Die Mitarbeiterin wollte gerichtlich festgestellt wissen, dass ihre Umsetzung von der Intensivstation auf eine andere Station des Krankenhauses rechtswidrig ist und verlangte die Beschäftigung auf der Intensivstation. Sie bewertete ihre Umsetzung auf eine andere Station als Strafversetzung, weil sie sich zuvor für den Gesundheitsschutz im Hinblick auf die Einhaltung von Trage- und Pausenzeiten bzgl. der FFP2-Masken eingesetzt habe. Die Arbeitgeberin sah die Umsetzung der Arbeitnehmerin als von ihrem Direktions- und Weisungsrecht gedeckt. Dabei habe sie die Aufrechterhaltung des Dienstbetriebs und Betriebsfriedens ebenso wie die Interessen der Mitarbeiterin zum Gesundheitsschutz im Blick gehabt. Auf der neuen Station sei ein dauerhaftes Tragen von FFP2-Masken nicht notwendig, so dass dort ausreichend Tragepausen gewährleistet seien.
Das Arbeitsgericht gab der Arbeitgeberin Recht und wies die Klage ab. Die Arbeitgeberin war nach dem Arbeitsvertrag nicht daran gehindert, die Arbeitnehmerin in Ausübung ihres Direktions- und Weisungsrechts einem anderen als den bisherigen Arbeitsplatz im Krankenhaus zuzuweisen. Die Umsetzung der Krankenschwester im Krankenhaus hielt dabei der erforderlichen Ausübungskontrolle stand und wahrte insbesondere die wechselseitig zu beachtenden Interessen. Durch die Umsetzung hatte die Arbeitgeberin den Besorgnissen um ihre Gesundheit im Zusammenhang mit den Tragezeiten der FFP2-Masken zeitnah Rechnung getragen und dabei zugleich durch Reduzierung des Konfliktpotentials über die richtigerweise zugrunde zu legenden Tragezeiten auf der Intensivstation reduziert und damit den Betriebsablauf und den Betriebsfrieden in diesem Bereich stabilisiert. Dabei ermöglichte die Umsetzung der Mitarbeiterin als verhältnismäßig milde Maßnahme zugleich den Parteien die von Fragen des Gesundheitsschutzes unbelastete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses in einer Phase besonderer Belastung des Gesundheitssystems. Da die Umsetzung im Wesentlichen unter Beibehaltung der bisherigen Vergütung erfolgte, musste das Interesse der Mitarbeiterin an der Beibehaltung ihres bisherigen Arbeitsplatzes auf der Intensivstation demgegenüber zurückstehen. Der Beurteilung der Mitarbeiterin, dass es sich dabei um eine Strafversetzung gehandelt habe, vermochte das Gericht sich in der Gesamtschau der von den Parteien vorgetragenen Umstände nicht anzuschließen.
Urteil des Arbeitsgerichts Herne vom 06.05.2021
Aktenzeichen: 4 Ca 2437/20
