Suche nach Verstärkung für „junges, dynamisches Team mit Benzin im Blut“
Ein Bewerber hatte sich im Mai 2022 mit damals etwa 50 Jahren auf die Stellenanzeige beworben. Der Arbeitgeber teilte ihm im Juni 2022 mit, dass er sich bei der Stellenbesetzung nicht für ihn entschieden habe. Stattdessen stellte der Arbeitgeber zum Juli 2022 einen zu diesem Zeitpunkt 48 Jahre alten Mitarbeiter zunächst als Aushilfe ein, dessen Arbeitszeit später auf 30 Stunden aufgestockt wurde.
Der abgelehnte Bewerber war der Ansicht, die Formulierung „junges dynamisches Team“ in der Stellenanzeige indiziere eine Altersdiskriminierung. „Jung“ beziehe sich hierbei auf das Alter der zu suchenden Teammitglieder. Da der Arbeitgeber trotz entsprechender Aufforderung seiner Auskunftsverpflichtung nach Art. 15 Datenschutz-Grundverordung (DSGVO) nicht nachgekommen sei, habe er Anspruch auf immateriellen Schadensersatz wegen Nichterteilung der Auskunft i.H.v. 500 EUR sowie für jeden angefangenen Monat der Verspätung i.H.v. 250 EUR, was insgesamt 1.250 EUR ausmache.
Das Arbeitsgericht wies die Klage ab, weil keine Altersdiskriminierung vorliege. Das Landesarbeitsgericht bestätigte die Entscheidung im Berufungsverfahren.
Zwar war der persönliche Anwendungsbereich des AGG nach § 6 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 AGG eröffnet. Enthält eine Stellenausschreibung Formulierungen, insbesondere Anforderungen, die „auf den ersten Blick“ den Anschein erwecken, der Arbeitgeber habe den Arbeitsplatz unter Verstoß gegen § 11 AGG ausgeschrieben, kann dies die Vermutung nach § 22 AGG begründen, der/die erfolglose Bewerber/in sei im Auswahl-/Stellenbesetzungsverfahren wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt worden (Bundesarbeitsgericht, Urt. v. 11.08.2016, Az. 8 AZR 406/14). Der Arbeitgeber hatte jedoch nicht zu Lasten des Bewerbers gegen das Benachteiligungsverbot (§§ 1, 7 Abs. 1 AGG) verstoßen und ist diesem deshalb nicht gem. 15 Abs. 1 und Abs. 2 AGG zu der Zahlung einer angemessenen Entschädigung verpflichtet.
Es war weder zu einer unmittelbaren noch zu einer mittelbaren Benachteiligung i.S.d. § 3 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 Satz 1 AGG gekommen. Der Arbeitgeber hatte die Stelle in seinem Betrieb nicht unter Verstoß gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters ausgeschrieben. Insbesondere folgte aus der Passage in der Stellenausschreibung „Wir sind ein junges, dynamisches Team mit Benzin im Blut und suchen Verstärkung“ keine unmittelbare Diskriminierung des Alters und sie war deshalb nicht geeignet, die Vermutung i.S.v. § 22 AGG zu begründen, dass der Bewerber im Auswahl-/Stellenbesetzungsverfahren wegen seines Alters benachteiligt worden sei.
Eine an eine unbekannte Vielzahl von Personen gerichtete Stellenausschreibung ist nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen potentiellen Bewerbern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Bewerbers zu Grunde zu legen sind. Ein durchschnittlicher Bewerber musste die vorliegende Stellenausschreibung allerdings nicht so verstehen, dass der Arbeitgeber einen Menschen mit niedrigem Lebensalter zur Stellenbesetzung suchte. Eine allgemein gültige Definition von „jung“ besteht nicht. Welches Alter bzw. welche Altersgruppe damit bezeichnet wird, definiert sich auch aus der Sicht des jeweiligen Betrachters.
Der Antrag auf Zahlung einer Entschädigung nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO war ebenfalls unbegründet. Die Vorschrift ist dahin auszulegen, dass der bloße Verstoß gegen die Bestimmungen dieser Verordnung nicht ausreicht, um einen Schadensersatzanspruch zu begründen (Europäischer Gerichtshof, Urt. v. 04.05.2023, Az. C-300/21). Es muss tatsächlich ein Schaden eingetreten sein und ein Kausalzusammenhang zwischen Verstoß gegen die DSGVO und dem Schaden bestehen. Dem Vorbringen des abgelehnten Bewerbers konnte die Darlegung eines konkreten immateriellen Schadens jedoch nicht entnommen werden.