Kündigungsschutzprozess: Kein Verwertungsverbot bei offener Videoüberwachung

In einem Kündigungsschutzprozess besteht grundsätzlich kein Verwertungsverbot in Bezug auf solche Aufzeichnungen aus einer offenen Videoüberwachung, die vorsätzlich vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers belegen sollen. Das gilt auch dann, wenn die Überwachungsmaßnahme des Arbeitgebers nicht vollständig im Einklang mit den Vorgaben des Datenschutzrechts steht.

Ein Mitarbeiter war zuletzt als Teamsprecher in der Gießerei einer Arbeitgeberin beschäftigt. Die Arbeitgeberin warf ihm u.a. vor, am 02.06.2018 eine sog. Mehrarbeitsschicht in der Absicht nicht geleistet zu haben, sie gleichwohl vergütet zu bekommen. Nach seinem eigenen Vorbringen hatte der Mitarbeiter zwar an diesem Tag zunächst das Werksgelände betreten. Die auf einen anonymen Hinweis hin erfolgte Auswertung der Aufzeichnungen einer durch ein Piktogramm ausgewiesenen und auch sonst nicht zu übersehenden Videokamera an einem Tor zum Werksgelände ergab nach dem Vortrag der Arbeitgeberin aber, dass der Mitarbeiter das Werksgelände noch vor Schichtbeginn wieder verlassen hat. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich.

Mit seiner Klage machte der Mitarbeiter u.a. geltend, er habe am 02.06.2018 gearbeitet. Die Erkenntnisse aus der Videoüberwachung unterlägen einem Sachvortrags- und Beweisverwertungsverbot und dürften daher im Kündigungsschutzprozess nicht berücksichtigt werden.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht gaben der Klage statt. Auf die Revision der Arbeitgeberin hob das Bundesarbeitsgericht das Berufungsurteil des Landesarbeitsgerichts auf und verwies die Sache an das Landesarbeitsgericht zurück.

Das Landesarbeitsgericht musste nicht nur das Vorbringen der Arbeitgeberin zum Verlassen des Werksgeländes durch den Mitarbeiter vor Beginn der Mehrarbeitsschicht zu Grunde legen, sondern ggf. auch die betreffende Bildsequenz aus der Videoüberwachung am Tor zum Werksgelände in Augenschein nehmen. Dies folgte aus den einschlägigen Vorschriften des Unionsrechts sowie des nationalen Verfahrens- und Verfassungsrechts.

Dabei spielt es keine Rolle, ob die Überwachung in jeder Hinsicht den Vorgaben des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) bzw. der Datenschutz-Grundverordung (DSGVO) entsprach. Selbst wenn dies nicht der Fall gewesen sein sollte, wäre eine Verarbeitung der betreffenden personenbezogenen Daten des Mitarbeiters durch die Gerichte für Arbeitssachen nach der DSGVO nicht ausgeschlossen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn die Datenerhebung wie hier offen erfolgt und vorsätzlich vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers in Rede steht. In einem solchen Fall ist es grundsätzlich irrelevant, wie lange der Arbeitgeber mit der erstmaligen Einsichtnahme in das Bildmaterial zugewartet und es bis dahin vorgehalten hat.

Es konnte offenbleiben, ob ausnahmsweise aus Gründen der Generalprävention ein Verwertungsverbot in Bezug auf vorsätzliche Pflichtverstöße in Betracht kommt, wenn die offene Überwachungsmaßnahme eine schwerwiegende Grundrechtsverletzung darstellt. Das war vorliegend nicht der Fall.

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 29.06.2023

Aktenzeichen: 2 AZR 296/22