Kündigung im Kleinbetrieb und Maßregelungsverbot
An dem auf das sodann arbeitsfreie Wochenende folgenden Montag dem 30.05.2022 meldete sich die Mitarbeiterin erneut krank und übermittelte per WhatsApp ein Foto einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Im Anschluss hieran kam es zu einem Telefongespräch zwischen den Parteien, dessen genauer Inhalt streitig blieb. Mit Schreiben vom selben Tag kündigte die Arbeitgeberin das bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich zum 30.06.2022.
Die Mitarbeiterin war der Auffassung gewesen, die Kündigung verstoße gegen das in § 612a BGB normierte Maßregelungsverbot und sei damit unwirksam. Die Arbeitegeberin behauptete, die Krankheit der Mitarbeiterin sei nicht ursächlich für die Kündigung gewesen. Vielmehr sei die Kündigung ausgesprochen worden, da es bereits seit 2020 Konflikte im Team der Praxis gegeben habe. Die übrigen Beschäftigten hätten der Mitarbeiterin hierbei u.a. eine mangelnde Einhaltung der Hygieneregeln vorgeworfen, da sie den Behandlungsplatz nie ausreichend gereinigt habe.
Das Arbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die hiergegen gerichtete Berufung der Mitarbeiterin zurückgewiesen.
Ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB liegt vor, wenn die zulässige Rechtsausübung des Arbeitnehmers der tragende Beweggrund, d.h. das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme ist. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung nur den äußeren Anlass für die Maßnahme bietet. Handelt der Arbeitgeber aufgrund eines Motivbündels, so ist auf das wesentliche Motiv abzustellen. Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses kann eine Maßnahme i.S.v. § 612a BGB sein (Bundesarbeitsgericht, Urt. v. 30.03.2023, Az. 2 AZR 309/22). Der klagende Arbeitnehmer trägt dabei die Darlegungs- und Beweislast für die Voraussetzungen des § 612a BGB und damit auch für den Kausalzusammenhang zwischen benachteiligender Maßnahme und zulässiger Rechtsausübung. Er muss sich nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen zu diesem Vortrag erklären. Sind entscheidungserhebliche Behauptungen des Arbeitnehmers streitig, sind grundsätzlich die von ihm angebotenen Beweise zu erheben.
Diese Voraussetzungen waren hier nicht gegeben. Dem Vortrag der Mitarbeiterin konnte nicht entnommen werden, dass die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis tatsächlich „vornehmlich“ deswegen gekündigt hätte, weil die Mitarbeiterin trotz Arbeitsunfähigkeit nicht zur Arbeit erschienen war. In dem Telefonat war nicht nur die krankheitsbedingte Abwesenheit der Mitarbeiterin Thema, sondern auch die Konflikte am Arbeitsplatz mit zumindest einer Kollegin, was die Mitarbeiterin auf Nachfrage eingeräumt hatte. Damit war ein Rückschluss darauf, dass die Beklagte die Kündigung „vornehmlich“ aufgrund des krankheitsbedingten Fernbleibens ausgesprochen hätte, nicht möglich. Ebenso gut konnte die Kündigung „vornehmlich“ aufgrund der sonstigen Unstimmigkeiten ausgesprochen worden sein. Es ist vor dem Hintergrund des § 612a BGB nicht zu beanstanden, wenn der Arbeitgeber im Kleinbetrieb eine Kündigung auf Unstimmigkeiten und Probleme im zwischenmenschlichen Umgang im Betrieb stützt.