Kündigung

Es gibt zwei Arten von Kündigung: die ordentliche und die außerordentliche. Die ordentliche Kündigung unterscheidet sich von der außerordentlichen Kündigung dadurch, dass die gesetzliche, tarifvertragliche oder arbeitsvertraglich vereinbarte Kündigungsfrist eingehalten wird.

Sind im Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer tätig und ist der Mitarbeiter schon länger als sechs Monate beschäftigt, so findet das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung und die ordentliche Kündigung ist nur bei Vorliegen eines besonderen Kündigungsgrundes – verhaltens-, personen- oder betriebsbedingt – zulässig und wirksam. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist möglich, wenn der Mitarbeiter gegen seine Pflichten verstoßen hat obwohl er wegen eines gleichartigen Verstoßes bereits abgemahnt wurde und die Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers ausgeht. Eine personenbedingte Kündigung kommt bei Langzeitkrankheit, häufigen Kurzerkrankungen oder auch bei Inhaftierung in Betracht. Eine betriebsbedingte Kündigung kann ausgesprochen werden, wenn der Arbeitsplatz weggefallen ist, keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen Arbeitsplatz besteht und eine korrekte Sozialauswahl durchgeführt wurde. Zu allen drei Kündigungsgründen gibt es umfangreiche Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG), die vom Arbeitgeber beachtet werden muss.

Eine außerordentliche Kündigung wird dagegen im Regelfall fristlos, d.h. mit sofortiger Wirkung ausgesprochen. Bei einer außerordentlichen Kündigung ist immer, d.h. unabhängig von der Geltung des Kündigungsschutzgesetzes, das Vorliegen eines wichtigen Grundes erforderlich. Der Grund für die Kündigung muss so gravierend sein, dass dem Arbeitgeber sogar die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar ist.

Jede Kündigung muss eigenhändig von demjenigen, der die Kündigung ausspricht, durch Namensunterschrift unterzeichnet sein, sonst ist sie formunwirksam. Der Kündigungsgrund muss im Kündigungsschreiben grundsätzlich nicht angegeben werden (Ausnahme: Azubis und schwangere Mitarbeiterinnen).

Ist der Arbeitgeber eine juristische Person (GmbH, AG etc.), so muss das entsprechende Gesellschaftsorgan kündigen (GmbH: Geschäftsführer, AG: Vorstand). Wird die Kündigung durch eine andere Person ausgesprochen, so muss diese Person hierzu bevollmächtigt sein und dem Arbeitnehmer diese Bevollmächtigung in schriftlicher Form bei Kündigungsausspruch nachweisen. Notwendig ist eine unterzeichnete Originalvollmacht (nicht ausreichend: beglaubigte Kopie, Telefax). Wird der Kündigung keine Originalvollmacht beigefügt, kann der Arbeitnehmer die Kündigung wegen fehlender Vollmachtsvorlage zurückweisen (§ 174 BGB). Die Kündigung ist in diesem Fall unwirksam und kann auch nicht nachträglich durch Genehmigung des Geschäftsführers/ Vorstands „geheilt“ werden. Die Zurückweisung durch den Arbeitnehmer muss allerdings „unverzüglich“, d.h. regelmäßig binnen einer Woche nach Zugang der Kündigung erfolgen. Personalleiter in größeren Unternehmen sind üblicherweise zum Ausspruch von Kündigungen bevollmächtigt, so dass eine schriftliche Vollmacht in der Regel nicht erforderlich ist. Anders ist es aber bei Personalreferenten und anderen Mitarbeitern der Personalabteilung; diese benötigen also eine Originalvollmacht zum Ausspruch von Kündigungen.

Besteht ein Betriebsrat, so muss dieser vor dem Ausspruch der Kündigung angehört werden. Anhörung bedeutet, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Kündigungsgründe mitzuteilen hat (§ 102 Abs. 1 S. 2 BetrVG). Eine ohne vorherige Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Auch vor einer Probezeitkündigung muss der Betriebsrat angehört werden.

Bestimmte Mitarbeiter haben einen besonderen tarifvertraglichen oder gesetzlichen Sonderkündigungsschutz, der unabhängig vom KSchG gilt. Tarifvertraglicher oder gesetzlicher Sonderkündigungsschutz besteht insbesondere in folgenden Fällen:

• bei tarifvertraglichem Ausschluss der ordentlichen Kündigung nach längerer Unternehmenszugehörigkeit (z.B. im TVöD);
• bei Mutterschutz (während der Schwangerschaft und bis zu vier Monaten nach der Entbindung);
• während der Elternzeit ( der Kündigungsschutz beginnt mit dem Antrag auf die Elternzeit und dauert bis zum Ende der Elternzeit);
• während der Pflegezeit und einer kurzfristigen Arbeitsverhinderung nach dem Pflegezeitgesetz; der Kündigungsschutz beginnt mit der Ankündigung und dauert an bis zur Beendigung der Pflegezeit bzw. der kurzfristigen Arbeitsverhinderung;
• bei nachgewiesener Schwerbehinderung oder Gleichstellung;
• für Betriebs- und Personalräte, Vertrauenspersonen der schwerbehinderten Arbeitnehmer und andere Arbeitnehmervertreter;
• für Datenschutzbeauftragte während ihrer Bestellung und für ein Jahr danach.

Arbeitnehmerinnen in Mutterschutz, Elternzeitler, Pflegezeitler und Schwerbehinderte/ Gleichgestellte können nur gekündigt werden, wenn zuvor eine behördliche Genehmigung eingeholt wurde. Betriebs- und Personalräte, Vertrauenspersonen der Schwerbehinderten und Datenschutzbeauftragte können grundsätzlich nur aus wichtigem Grund, also außerordentlich gekündigt werden.

Der Arbeitnehmer kann innerhalb von drei Wochen nach Kündigungsausspruch eine sog. Kündigungsschutzklage beim örtlich zuständigen Arbeitsgericht erheben und die Kündigung dort auf ihre Wirksamkeit überprüfen lassen. Wird die dreiwöchige Klagefrist versäumt, gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam und kann nicht mehr angegriffen werden!