Keine Erstattung einer Personalvermittlungsprovision durch den Arbeitnehmer

Eine arbeitsvertragliche Regelung, nach der der Arbeitnehmer verpflichtet ist, dem Arbeitgeber eine von ihm für das Zustandekommen des Arbeitsvertrags an einen Dritten gezahlte Vermittlungsprovision zu erstatten, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis vor Ablauf einer bestimmten Frist beendet, ist nach § 307 Abs. 1 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) unwirksam.

Eine Arbeitgeberin und ein Mitarbeiter schlossen Ende März 2021 einen Arbeitsvertrag, auf dessen Grundlage der Mitarbeiter ab dem 01.05.2021 bei der Arbeitgeberin tätig wurde. Der Vertrag kam durch Vermittlung eines Personaldienstleisters zustande. Die Arbeitgeberin zahlte an diesen eine Vermittlungsprovision i.H.v. ca. 4.500 EUR. Weitere 2.230 EUR sollten nach Ablauf der – im Arbeitsvertrag vereinbarten – sechsmonatigen Probezeit fällig sein. Nach § 13 des Arbeitsvertrags war der Mitarbeiter verpflichtet, der Arbeitgeberin die gezahlte Vermittlungsprovision zu erstatten, wenn das Arbeitsverhältnis nicht über den 30.06.2022 hinaus fortbestehen und unter anderem – aus von dem Mitarbeiter „zu vertretenden Gründen“ von ihm selbst beendet werden würde. Nachdem der Mitarbeiter sein Arbeitsverhältnis fristgerecht zum 30.06.2021 gekündigt hatte, behielt die Arbeitgeberin – unter Verweis auf § 13 des Arbeitsvertrags – von der für den Monat Juni 2021 abgerechneten Vergütung des Mitarbeiters einen Teilbetrag i.H.v. ca. 800 EUR netto ein.

Mit einer Klage hatte der Mitarbeiter die Zahlung dieses Betrags von der Arbeitgeberin verlangt. Er hat geltend gemacht, die Regelung in § 13 seines Arbeitsvertrags sei unwirksam, weil sie ihn unangemessen benachteilige. Die Arbeitgeberin hat im Weg der Widerklage die Erstattung restlicher Vermittlungsprovision i.H.v. ca. 3.700 EUR erstrebt. Sie hat die Auffassung vertreten, die vertragliche Regelung sei wirksam. Sie habe ein berechtigtes Interesse, die für die Vermittlung des Mitarbeiters gezahlte Provision nur dann endgültig aufzubringen, wenn er bis zum Ablauf der vereinbarten Frist für sie tätig gewesen sei.

Die Vorinstanzen hatten der Klage stattgegeben und die Widerklage abgewiesen. Die Revision der Arbeitgeberin blieb vor dem Bundesarbeitsgericht erfolglos.

Die genannte Regelung in § 13 des Arbeitsvertrags – bei der es sich um eine kontrollfähige Einmalbedingung i.S.v. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB handelt – benachteiligte den Mitarbeiter entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen und war daher nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Der Mitarbeiter wurde hierdurch in seinem von Art. 12 Abs. 1 Satz 1 Grundgesetz (GG) garantierten Recht auf freie Wahl des Arbeitsplatzes beeinträchtigt, ohne dass dies durch begründete Interessen der Arbeitgeberin gerechtfertigt gewesen wäre.

Der Arbeitgeber hat grundsätzlich das unternehmerische Risiko dafür zu tragen, dass sich von ihm getätigte finanzielle Aufwendungen für die Personalbeschaffung nicht „lohnen“, weil der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis in rechtlich zulässiger Weise beendet. Es bestand deshalb kein billigenswertes Interesse der Arbeitgeberin, solche Kosten auf den Mitarbeiter zu übertragen. Der Mitarbeiter erhielt auch keinen Vorteil, der die Beeinträchtigung seiner Arbeitsplatzwahlfreiheit hätte ausgleichen können.