Keine BAG-Entscheidung zum Kopftuchstreit

Im Streit um die Frage, ob der Arbeitgeber das Tragen eines Kopftuches verbieten kann, muss das Bundesarbeitsgericht (BAG) keine Entscheidung mehr treffen. Die Parteien hätten einen Vergleich geschlossen, teilte das Gericht mit. Im konkreten Fall wollte ein Drogeriemarkt einer muslimischen Verkäuferin das Kopftuch verbieten. Die Rechtssache war bis zum Europäischen Gerichtshof (EuGH) gelangt. Dieser hatte im Juli 2021 entschieden, dass ein solches Verbot rechtmäßig sein kann.

Die betreffende Mitarbeiterin ist muslimischen Glaubens und als Verkaufsberaterin und Kassiererin in einer Drogerie beschäftigt. Nach Rückkehr aus der Elternzeit trug sie – anders als zuvor – ein Kopftuch. Der Aufforderung des Arbeitgebers, das Kopftuch am Arbeitsplatz abzulegen, kam die Mitarbeiterin nicht nach. Der Arbeitgeber stützte sich zuletzt auf eine für alle Verkaufsfilialen geltende Kleiderordnung, wonach das Tragen auffälliger großflächiger religiöser, politischer und sonstiger weltanschaulicher Zeichen am Arbeitsplatz verboten ist.

Die Mitarbeiterin sah sich wegen ihrer Religion diskriminiert. Der Arbeitgeber  berief sich auf seine unternehmerische Freiheit und den Schutz der negativen Religionsfreiheit ihrer Kunden und Arbeitnehmer. Die Vorinstanzen gaben der Klage statt. Das BAG rief den EuGH zur Auslegung der RL 2000/78/EG an. Dieser sollte klären, ob eine allgemeine Anordnung in der Privatwirtschaft, die auch das Tragen auffälliger religiöser Zeichen verbietet, aufgrund der von Art. 16 der EU-Grundrechtecharta geschützten unternehmerischen Freiheit diskriminierungsrechtlich stets gerechtfertigt ist oder ob die Religionsfreiheit der Arbeitnehmerin berücksichtigt werden kann, die von der EU-Grundrechtecharta, der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK) und dem Grundgesetz geschützt wird. Der EuGH entschied im Juli 2021 zum Drogeriemarktfall und im Fall eines Kopftuchverbotes in einer Kita, dass das Verbot des Tragens jeder sichtbaren Ausdrucksform politischer, weltanschaulicher oder religiöser Überzeugungen durch das Bedürfnis des Arbeitgebers gerechtfertigt sein kann, gegenüber den Kunden ein Bild der Neutralität zu vermitteln oder soziale Konflikte zu vermeiden. Allerdings sei Voraussetzung, dass ein wirkliches Bedürfnis des Arbeitgebers festgestellt werden kann. Dafür maßgebliche Aspekte seien insbesondere die Rechte und berechtigten Erwartungen der Kunden oder Nutzer sowie für den Bereich des Unterrichts der Wunsch der Eltern, dass ihre Kinder von Personen beaufsichtigt werden, die im Kontakt mit den Kindern nicht ihre Religion oder Weltanschauung zum Ausdruck bringen.