Festlegung betrieblicher Arbeitspausen
Ohne hierzu verpflichtet gewesen zu sein, hatte der Mitarbeiter seine Pausen in der Regel in der Kantine des Betriebs verbracht. Dort befindet sich ein Monitor, der eventuelle Störungen an Maschinen durch Blinken – tonlos – anzeigt. Mit seiner am 15.02.2022 erhobenen Klage verlangte er die Zahlung von Arbeitsvergütung für die von ihm im Zeitraum Juli bis Dezember 2021 genommenen Ruhepausen. Bei den in der Kantine verbrachten Pausen habe er sich gleichsam in „Daueralarmbereitschaft“ befunden. Allein die Möglichkeit, dass der sich dort befindende Monitor durch Aufblinken einen Störfall an einer Maschine anzeigt und er von einem Vorgesetzten hätte gebeten werden können, seine Pause zu unterbrechen, habe ihn in eine permanente „Hab-Acht-Stellung“ versetzt, die dem Erholungseffekt der Pause entgegengestanden hätte.
Die Arbeitgeberin verwies im Wesentlichen darauf, dass nach dem bei ihr mit dem Betriebsrat vereinbarten und praktizierten Schichtmodell durch die gesetzlichen Ruhepausen bei dem Mitarbeiter nicht – wie dies § 5 Nr. 5.5.7 GMTV verlange – regelmäßige Arbeitszeit entfallen sei. Auch Unionsrecht könne der Klage nicht zum Erfolg verhelfen. Der Mitarbeiter sei nicht verpflichtet gewesen, seine Pausen in der Kantine zu verbringen, und habe bei Störungen an einer Maschine, die äußerst selten aufgetreten wären, auch nicht von sich aus seine Pause unterbrechen müssen.
Das Arbeitsgericht hatte die auf Zahlung von 903 EUR brutto gerichtete Klage abgewiesen. Landesarbeitsgericht und Bundesarbeitsgericht haben die Entscheidung bestätigt.
Das tarifliche Erfordernis für die Vergütung von Pausen, nämlich das Entfallen von regelmäßiger Arbeitszeit durch die gesetzlich vorgeschriebene Ruhepause, kann nicht im Wege der Auslegung gleichsam „weginterpretiert“ werden. Schon der Wortlaut von § 5 Nr. 5.5.7 GMTV ist derart klar und eindeutig, dass es sich verbietet, anzunehmen, im Dreischichtbetrieb sei die gesetzlich vorgeschriebene Ruhepause auch dann – gleichsam als eine Art Erschwerniszulage – zu vergüten, wenn keine regelmäßige Arbeitszeit entfällt. Wenn dies der übereinstimmende Wille der Tarifvertragsparteien gewesen wäre, hätte er im Wortlaut Niederschlag finden müssen. Dies wäre auch einfach zu formulieren gewesen.
Muss aber nach der Tarifnorm regelmäßige Arbeitszeit „entfallen“, kann es dafür nicht ausreichen, dass sich durch die gesetzliche Ruhepause, die nach § 4 Satz 1 ArbZG die Arbeitszeit gerade unterbricht, die bloße Anwesenheitszeit des Arbeitnehmers im Betrieb verlängert. Dies ist kein Ausfall von Arbeitszeit i.S.d. § 5 Nr. 5.5.7 GMTV, sondern Folge der gesetzlichen Pausenregelung. Verlangen betriebliche Erfordernisse eine flexible Festlegung der Pausen, ist der in § 4 Satz 1 ArbZG vorgesehenen Anforderung des „im Voraus feststehend“ auch dann genügt, wenn der Arbeitnehmer jedenfalls zu Beginn der Pause weiß, dass und wie lange er nunmehr zum Zwecke der Erholung Pause hat und frei über die Nutzung dieses Zeitraums verfügen kann.
Letztlich vermochte auch Unionsrecht der Klage nicht zum Erfolg zu verhelfen. Der Mitarbeiter hatte – außer der subjektiven Befindlichkeit einer „Hab-Acht-Stellung“, in der er sich beim Aufenthalt in der Kantine während der streitgegenständlichen Pausen wegen des dortigen Monitors befunden haben will – nicht einmal ansatzweise Tatsachen vorgetragen, die die Annahme rechtfertigen könnten, er habe seine Pausen zwingend in der Kantine und dort mit Blick auf den Monitor verbringen müssen und ihm seien für die dort verbrachten Pausenzeiten von der Arbeitgeberin Einschränkungen von solcher Art auferlegt worden, dass sie seine Möglichkeit, die Zeit frei zu gestalten und sich seinen eigenen Interessen zu widmen, objektiv gesehen ganz erheblich beeinträchtigten.