AGG

Das AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) verbietet die Benachteiligung von Beschäftigten wegen

• der Rasse (unter Rasse wird generell die Zugehörigkeit zu einer Gruppe verstanden, die durch ein bestimmtes Aussehen, z.B. Haut- und Haarfarbe, gekennzeichnet ist);
• der ethnischen Herkunft (der Begriff der ethnischen Herkunft ist in einem weiten Sinne zu verstehen. Er umfasst den nationalen Ursprung, die Zugehörigkeit zu einem bestimmten Volkstum, die Rasse, die Hautfarbe und die Abstammung);
• des Geschlechts;
• der Religion oder Weltanschauung (unter Religion und Weltanschauung sind alle religiösen, ideologischen und ähnlichen Leitauffassungen vom Leben und von der Welt zu verstehen. Dagegen ist davon auszugehen, dass politische Anschauungen nicht vom Begriff der Weltanschauung erfasst werden);
• einer Behinderung (Menschen sind im Sinne des AGG behindert, wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit längerfristig, d.h. länger als sechs Monate, von dem lebensaltertypischen Zustand abweichen und daher ihre Teilhabe am gesellschaftlichen Leben beeinträchtigt ist. Erfasst sind also nicht nur Schwerbehinderte);
• des Alters;
• der sexuellen Identität.

Bei einer verbotenen Benachteiligung macht sich der Arbeitgeber schadensersatzpflichtig. Hauptanwendungsfall in der Praxis ist die Stellenbesetzung. Ein abgelehnte Bewerber muss zunächst nur Indizien vorbringen, die für eine Benachteiligung sprechen. Der Arbeitgeber muss diese Indizien dann widerlegen. Ein starkes Indiz für eine Benachteiligung kann insbesondere die Formulierung der Stellenausschreibung sein. Sind bestimmte Bewerbergruppen nach dem Ausschreibungstext von der Bewerbung ausgeschlossen (z.B. Frauen, ältere Bewerber oder Bewerber ohne perfekte Deutschkenntnisse), so spricht dies für eine Benachteiligung. Ein starkes Indiz für eine Benachteiligung ist auch eine unzulässige Frage im Vorstellungsgespräch und eine Formulierung im Absageschreiben, die mit einem Diskriminierungsmerkmal in Zusammenhang steht.

Beispiele für (un-)zulässige Stellenanzeigen:

„Sie passen in unser junges Team, wenn …“	Die Formulierung „junges Team“ könnte als mittelbare Benachteiligung wegen Alters angesehen werden.
„Junge Aushilfskraft gesucht“	Die Anforderung „jung“ ist eine Benachteiligung älterer Bewerber/innen.
„Sie sind zwischen 30 und 40 Jahre alt…“	Durch die Altersvorgabe werden jüngere und ältere Bewerber/innen benachteiligt.
„Für die zu besetzende Position ist Berufserfahrung erforderlich“	Ohne Anknüpfung an das Kriterium „Alter“ wird für junge Bewerber/innen ersichtlich, dass die Stelle für sie nicht in Betracht kommt.
„Die Stelle ist auch für Berufsanfänger/innen geeignet“	Ohne Anknüpfung an das Kriterium „Alter“ wird für ältere Bewerber/innen ersichtlich, dass aufgrund der Verdienstmöglichkeiten die Stelle vermutlich für sie nicht in Betracht kommt.
„Lagerist/in ohne körperliche Einschränkungen gesucht“	Die Anforderung „ohne körperliche Einschränkungen“ kann Bewerber/innen mit Behinderungen benachteiligen.
Anforderung: „belastbar“ oder „stresserprobt“	Die Nennung derartiger Anforderungen kann als mittelbare Benachteiligung von Bewerber/innen mit Behinderungen angesehen werden.
„Es handelt sich um eine körperlich anspruchsvolle Tätigkeit (mit Beschreibung der Tätigkeit)“	Ohne Anknüpfung an das Kriterium „Behinderung“ wird für Bewerber/innen mit körperlichen Einschränkungen deutlich, dass sie für die Stelle nicht geeignet sind.
Gesucht: Bauhelfer (m/w) mit perfekten „Deutschkenntnissen“	Die Anforderung „perfekte Deutschkenntnisse“ kann eine mittelbare Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft darstellen, wenn diese Kenntnisse für die Stelle nicht erforderlich sind.
„Gesucht: kfm. Angestellte/r (keine Teilzeit)“	Der Ausschluss von Teilzeitarbeit kann eine mittelbare Benachteiligung von Frauen, d. h. wegen des Geschlechts darstellen.
Anforderung eines Bewerbungsfotos	Die Anforderung eines Fotos wird durch das AGG nicht untersagt. Aber Vorsicht: Sollte auf dem Foto ein im AGG genanntes Merkmal sichtbar sein (z. B. ein religiöses Kopftuch oder sichtbare Behinderung), kann dies die Anforderungen an eine Absage erhöhen.

Im Vorstellungsgespräch sind beispielsweise Fragen nach dem Geburtsort, dem Alter, einer etwaigen Schwangerschaft, einer Behinderung, der Staatszugehörigkeit, der Religion oder der Familienplanung problematisch und sollten unterbleiben.

Jeder Arbeitgeber ist außerdem gesetzlich verpflichtet zu prüfen, ob die betreffende freie Stelle mit einem schwerbehinderten Menschen, insbesondere mit einem bei der Arbeitsagentur arbeitsuchend gemeldeten schwerbehinderten Menschen besetzt werden kann. Diese Pflicht besteht unabhängig davon, ob die Pflichtquote bereits erfüllt ist oder nicht. Öffentliche Arbeitgeber müssen schwerbehinderte Bewerber, denen die fachliche Eignung nicht offensichtlich fehlt, zum Vorstellungsgespräch einladen. Hier genügt die bloße Nichteinladung zum Bewerbungsgespräch als Indiz für eine Benachteiligung wegen der Behinderung. Bei der Ablehnung eines schwerbehinderten Bewerbers muss der Arbeitgeber der Schwerbehindertenvertretung, dem Betriebsrat und dem schwerbehinderten Bewerber selbst die sachlichen Gründe für die Ablehnung mitteilen. Tut er dies nicht oder verspätet, so begründet dies bereits die Vermutung einer Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung, die zur Schadensersatzpflicht des Unternehmens führen kann.

Ein benachteiligter Bewerber muss seinen Schadensersatzanspruch innerhalb von zwei Monaten nach der Ablehnung schriftlich gegenüber dem Unternehmen geltend machen, da sein Anspruch ansonsten verfällt. Diese relativ kurze Frist soll den Arbeitgeber davor bewahren, Bewerbungsunterlagen bis zum Ablauf der Verjährungsfrist von drei Jahren aufheben zu müssen. Innerhalb einer weiteren Frist von drei Monaten ab der schriftlichen Anspruchserhebung muss der abgelehnte Bewerber den Schadensersatzanspruch gerichtlich einklagen, anderenfalls verfällt der Anspruch.

Das Benachteiligungsverbot gilt selbstverständlich auch im bestehenden Arbeitsverhältnis und ist z.B. bei Beförderungen und bei der Vergütung zu beachten. Der Arbeitgeber muss seine Mitarbeiter auch vor (sexuellen) Belästigungen schützen und belästigende Kollegen gegebenenfalls abmahnen und im Wiederholungsfall kündigen. Führungskräfte sollten eine AGG-Schulung erhalten, um für das Thema sensibilisiert zu werden.