Probezeit

Rein arbeitsrechtlich bedeutet die Vereinbarung einer Probezeit im Arbeitsverhältnis, dass innerhalb der vereinbarten Probezeit beide Seiten mit einer verkürzten Kündigungsfrist von zwei Wochen kündigen können. Die Probezeit darf maximal sechs Monate betragen. Die Parteien können aber auch eine kürzere Probezeit vereinbaren oder ganz auf eine Probezeit verzichten.

Im allgemeinen Sprachgebrauch wird der Begriff der Probezeit oftmals mit der Wartezeit bis zum Eingreifen des gesetzlichen Kündigungsschutzes gleichgesetzt. Der gesetzliche Kündigungsschutz tritt aber unabhängig von einer Probezeitvereinbarung nach sechs Monaten ein. Eine Verlängerung dieser sechsmonatigen Wartezeit ist nicht möglich, auch nicht einvernehmlich mit dem Arbeitnehmer. Nach Ablauf von sechs Monaten kann das Arbeitsverhältnis nur noch bei Vorliegen eines betriebsbedingten, verhaltensbedingten oder personenbedingten Grundes gekündigt werden (siehe „Kündigung“). Eine Ausnahme hiervon besteht nur bei Kleinbetrieben mit maximal zehn Arbeitnehmern. Hier gilt der gesetzliche Kündigungsschutz nicht. Die Möglichkeit zur jederzeitigen grundlosen Kündigung besteht also in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern tatsächlich nur in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses. Dabei kann eine Wartezeitkündigung noch am letzten Tag der Sechs-Monats-Frist ausgesprochen werden. Da die Kündigung erst mit Zugang beim Arbeitnehmer wirksam wird, muss die Kündigung also spätestens am letzten Tag der Sechs-Monats-Frist an den Arbeitnehmer übergeben werden oder ihm in sonstiger Weise zugehen. Zu beachten ist, dass auch vor einer Probezeitkündigung der Betriebsrat angehört werden muss. Eine ohne Betriebsratsanhörung ausgesprochene Probezeitkündigung ist unwirksam. Eine wichtige Ausnahme besteht für schwangere Arbeitnehmerinnen: Tritt die Arbeitnehmerin die Arbeit bereits schwanger an oder wird sie innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses schwanger, so ist eine Kündigung auch in der Probezeit grundsätzlich ausgeschlossen.

Eine längere Wartezeit als sechs Monate kann faktisch dadurch erreicht werden, dass der Mitarbeiter befristet für z.B. neun Monate oder ein Jahr eingestellt wird. Dann hat der Arbeitgeber einen längeren Zeitraum, um den Mitarbeiter zu erproben. Bewährt sich der Mitarbeiter in diesem Zeitraum nicht, wird der Arbeitsvertrag nicht verlängert, sondern endet automatisch.

Bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag lässt sich eine Verlängerung der Probezeit faktisch dadurch erreichen, dass der Arbeitsvertrag vor Ablauf der Sechs-Monats-Frist, d.h. vor Eintritt des Kündigungsschutzes, mit einer überschaubaren längeren Frist gekündigt wird und der Mitarbeiter für den Fall der Bewährung eine Wiedereinstellungszusage erhält.