Überstunden

Solange die Grenzen des gesetzlichen Arbeitszeitschutzes nicht überschritten sind, sind Überstunden zulässig. Es ist die Wunschvorstellung vieler Arbeitgeber, dass mit dem bezahlten Festgehalt sämtliche Überstunden des Arbeitnehmers abgegolten sind. Eine derartige Regelung ist jedoch unzulässig, wenn eine bestimmte Arbeitszeit, beispielsweise 40 Wochenstunden, vereinbart ist. Für den Arbeitnehmer ist dann nämlich nicht vorhersehbar, welche Arbeitsleistung er für sein Gehalt erbringen muss. Eine solche umfassende Abgeltungsbestimmung ist daher nach der Rechtsprechung zu unbestimmt und damit unwirksam. Möglich ist es aber, im Arbeitsvertrag zu vereinbaren, dass mit dem Grundgehalt eine bestimmte Anzahl monatlicher Überstunden abgegolten sind. Alternativ kann auch eine monatliche Überstundenpauschale bezahlt werden, mit der eine bestimmte Anzahl von Überstunden abgegolten ist. Der Vorteil einer solchen widerruflichen Pauschale ist, dass sie später widerrufen werden kann, wenn sich herausstellt, dass tatsächlich nicht viele Überstunden anfallen.

Ausnahmsweise kann eine umfassende Abgeltung von Überstunden zulässig sein, wenn es sich um einen Angestellten in gehobener Position handelt, der dem Arbeitgeber nicht eine bestimmte Anzahl von Arbeitsstunden, sondern seine gesamte Arbeitskraft schuldet.

Aus Arbeitgebersicht empfiehlt es sich außerdem, in den Vertrag die ausdrückliche Bestimmung aufzunehmen, dass ein Freizeitausgleich oder eine Abgeltung von Überstunden nur erfolgt, wenn die Überstunden vom Arbeitgeber auch tatsächlich angeordnet oder zumindest genehmigt wurden. Auf diese Weise kann der Arbeitgeber besser kontrollieren, ob und wie viele Überstunden tatsächlich geleistet werden und auszugleichen sind.

Aus Arbeitnehmersicht empfiehlt es sich, Überstunden sehr sorgfältig zu dokumentieren. Ein Anspruch auf Überstundenausgleich wird nämlich nur dann von den Gerichten anerkannt, wenn der Arbeitnehmer genau nachweisen kann, wann genau er Überstunden gemacht hat, welche konkreten Arbeiten er in den Überstunden ausgeführt hat und weshalb diese Arbeit nicht in der regulären Arbeitszeit erledigt werden konnte. Außerdem muss der Arbeitnehmer auch noch darlegen, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder zumindest geduldet wurden. An diesen hohen Hürden scheitern oftmals Klagen auf Überstundenausgleich.