Vertragsbefristung

Der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags hat für den Arbeitgeber praktische Vorteile. Einer dieser Vorteile ist, dass ein wirksam befristetes Arbeitsverhältnis auch dann mit Ablauf der vereinbarten Laufzeit automatisch endet, wenn Sonderkündigungsschutz, beispielsweise bei Schwangerschaft oder Schwerbehinderung, eingreift. Bei Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses müssen einige wesentliche Punkte beachtet werden:

• die Befristung und eine etwaige spätere Verlängerung müssen zwingend schriftlich vereinbart werden (Originalunterschrift beider Parteien) und
• die Befristung muss unbedingt vor der tatsächlichen Arbeitsaufnahme und die Verlängerung vor der Fortsetzung der Arbeitstätigkeit über die ursprünglich vereinbarte Laufzeit hinaus vereinbart werden.

Werden diese Regeln nicht eingehalten, entsteht automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis! Wichtig ist außerdem, dass jeder befristete Arbeitsvertrag eine Kündigungsregelung enthält. Wird das Recht zur ordentlichen Kündigung nämlich nicht ausdrücklich vereinbart, gilt es in einem befristeten Arbeitsverhältnis als ausgeschlossen. Es ist dann nur noch eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund möglich, die jedoch nur bei besonders schweren Pflichtverstößen des Arbeitnehmers (z.B. Diebstahl von Firmeneigentum) wirksam ist.

Bis zu einer Dauer von maximal zwei Jahren kann der Arbeitsvertrag befristet werden, ohne dass hierfür ein besonderer Grund vorliegen muss. Bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren darf eine ursprünglich vereinbarte kürzere Befristung auch verlängert werden, allerdings höchstens dreimal. Beispiel: Der Arbeitnehmer wird zunächst für sechs Monate befristet eingestellt. Vor Ablauf dieser sechs Monate wird die Befristung um sechs Monate verlängert, danach noch zweimal jeweils um sechs Monate. Eine solche sachgrundlose Befristung ist außerdem nur möglich, wenn der betreffende Arbeitnehmer in den vorangegangenen drei Jahren nicht schon einmal (befristet oder unbefristet) im Unternehmen beschäftigt war. Ist eine sachgrundlose Befristung nicht möglich, etwa bei Überschreitung der 2 Jahres-Grenze oder falls der Arbeitnehmer innerhalb der letzte drei Jahre schon einmal im Unternehmen beschäftigt war, so ist eine Befristung nur bei Vorliegen eines besonderen Sachgrundes zulässig. Fehlt ein solcher Sachgrund, entsteht automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Ein Sachgrund für eine Befristung liegt nach dem Gesetz insbesondere in folgenden Fällen vor:

• vorübergehender betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung  (z.B. erhöhtes Arbeitsaufkommen während des Schlussverkaufs oder ein zeitlich begrenztes Projekt);
• Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern  (z.B. direkte Übernahme von Werkstudenten oder Auszubildenden, die bereits zuvor bei dem Arbeitgeber tätig waren); 
• Beschäftigung zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers  (z.B. Schwangerschafts-, Elternzeit- oder Krankheitsvertretung);
• Eigenart der Arbeitsleistung (z.B. bei Sportlern wegen der altersbedingten Minderung der Leistungsfähigkeit sowie bei Regisseuren, Moderatoren, Kommentatoren und Künstlern wegen des Abwechslungsbedürfnisses des Publikums);
• Erprobung des Arbeitnehmers (regelmäßig nur für sechs Monate zulässig);
• Gründe in der Person des Arbeitnehmers (z.B. befristet erteilte Aufenthaltserlaubnis, Beschäftigung zur Aus-, Fort- und Weiterbildung, Befristung gerade auf Wunsch des Arbeitnehmers, Beschäftigung im Rahmen einer Arbeitsbeschaffungsmaßnahme);
• Vereinbarung einer befristeten Beschäftigung im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs (z.B. freiwillige vorläufige Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers während des Kündigungsrechtsstreits).

Arbeitnehmer, die bei Beginn des Arbeitsverhältnisses bereits das 52. Lebensjahr vollendet haben und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate arbeitslos gewesen sind, dürfen  bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren ohne sachlichen Grund befristet beschäftigt werden. Dabei kann der Arbeitsvertrag bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren mehrfach verlängert werden.

Der Arbeitnehmer kann innerhalb von drei Wochen nach Ablauf der Befristung eine sog. Entfristungsklage beim örtlich zuständigen Arbeitsgericht erheben und die Befristung dort auf ihre Wirksamkeit überprüfen lassen. Wird die dreiwöchige Klagefrist versäumt, gilt die Befristung als wirksam.