Aufhebungsvertrags- und Abfindungsverhandlungen

Das Arbeitsverhältnis kann nicht nur durch Kündigung, sondern auch durch Vertrag beendet werden. Mit einem solchen Aufhebungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis aufgelöst. Vor allem aus Sicht des Arbeitgebers kann ein Aufhebungsvertrag sinnvoll sein, weil er weder ein Anhörungsrecht des Betriebsrats noch die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes auslöst. Bei schwerbehinderten Menschen muss keine Zustimmung des Integrationsamts eingeholt werden. Im Aufhebungsvertrag regeln beide Seiten einvernehmlich die Pflichten und Rechte im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, also beispielsweise eine Abfindung, die Rückgabe eines Dienstwagens oder den Wortlaut des Zeugnisses.

Im Gegensatz zum Aufhebungsvertrag wird der Abwicklungsvertrag nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers von den Parteien geschlossen. Im Abwicklungsvertrag bringt der Arbeitnehmer zum Ausdruck, die Kündigung hinzunehmen. Der Abwicklungsvertrag führt also nicht selbst die Beendigung des Arbeitsverhältnisses herbei, er regelt nur die Folgen eines durch Kündigung beendeten Arbeitsverhältnisses. Dabei ist es unerheblich, ob der Kündigung des Arbeitgebers verhaltensbedingte, personenbedingte oder betriebsbedingte oder gar keine Kündigungsgründe im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes zugrunde liegen. Inhaltlich sind Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvereinbarung weitestgehend identisch. Allerdings muss die Abwicklungsvereinbarung zusätzlich noch den Verzicht des Arbeitnehmers auf eine Kündigungsschutzklage bzw. die Rücknahme einer bereits eingereichten Klage beinhalten.

An den einmal abgeschlossenen Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrag sind Arbeitnehmer und Arbeitgeber gebunden. Ein Widerrufsrecht besteht nicht. Allerdings kann der Aufhebungsvertrag vom Arbeitnehmer wegen einer rechtswidrigen Drohung angefochten werden, falls der Arbeitgeber für den Fall des Nichtabschlusses des Aufhebungsvertrages eine rechtswidrige Kündigung androht. Die Androhung einer Kündigung ist dann rechtswidrig, wenn „ein verständiger Arbeitgeber eine Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung gezogen hätte“. Was ein „verständiger Arbeitgeber“ denkt, hängt jedoch von den Wertvorstellungen des jeweiligen Richters ab,  so dass hier Vorsicht geboten ist. Ausnahmsweise kann der Arbeitnehmer von dem abgeschlossenen Aufhebungsvertrag zurück treten, wenn der Arbeitgeber die vereinbarte Abfindung nicht bezahlt.

Bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages oder eines Abwicklungsvertrages kann eine Sperrfrist für den Arbeitnehmer bezüglich seines Arbeitslosengeldanspruches entstehen.

Unter folgenden Voraussetzungen verhängt die Arbeitsagentur ausnahmsweise keine Sperrzeit (vgl. Dienstanweisung zu § 144 SGB III 10/2007):

• Der Arbeitgeber bezahlt eine Abfindung von 0,25 bis 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr;
• der Arbeitgeber hätte ohne Abschluss des Aufhebungsvertrags betriebsbedingt unter Einhaltung der Kündigungsfrist zum gleichen Zeitpunkt gekündigt;
• die Kündigungsfrist wird eingehalten;
• der Arbeitnehmer ist nicht (tarifvertraglich oder gesetzlich) unkündbar.

Wird das Arbeitsverhältnis durch den Aufhebungsvertrag dagegen vorzeitig, also ohne Einhaltung der Kündigungsfrist des Arbeitgebers beendet, so führt eine Abfindung, die im Aufhebungsvertrag zugesagt ist, zu einem Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld. Der Ruhenszeitraum umfasst die Zeit zwischen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und dem Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis bei Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist beendet worden wäre.

Bis vor einigen Jahren erhielt der Arbeitnehmer wegen einer vom Arbeitgeber veranlassten oder gerichtlich ausgesprochenen Auflösung des Arbeitsverhältnisses einen bestimmten Betrag der Abfindung gänzlich steuerfrei. Dieser Freibetrag für Abfindungen wurde jedoch abgeschafft. Es bleibt lediglich die ermäßigte Besteuerung außerordentlicher Einkünfte (so genannte „Fünftelungsregelung“), die sich allerdings nur bei höheren Einkünften auswirkt. Sozialversicherungsbeiträge fallen auf Abfindungen generell nicht an.

Zum wesentlichen Inhalt eines Aufhebungsvertrags gehören üblicherweise:

• Feststellung der Beendigungsart, z.B. einvernehmlich aus betrieblichen Gründen;
• Festlegung des Beendigungszeitpunktes – üblicherweise Berücksichtigung der ordentlichen Kündigungsfrist;
• Anspruch auf Abfindungszahlung;
• Regelung von ausstehenden Zahlungsansprüchen, beispielsweise Überstundenausgleich, Urlaubsabgeltung und möglicherweise noch ausstehende Vergütungsansprüche;
• Regelung über die Ausstellung des Zeugnisses;
• Aushändigung der Arbeitspapiere durch den Arbeitgeber;
• Abgeltungsklausel, d.h. Regelung über die Abgeltung sonstiger möglicherweise noch ausstehender Ansprüche mit der vorliegenden Vereinbarung;
• Freistellung von der Arbeitspflicht, in diesem Zusammenhang eventuell auch Rückgabe des Dienstwagens;
• Verschwiegenheitsregelung;
• Regelung über die Herausgabe von Eigentum und Unterlagen des Arbeitgebers;
• eventuell nachvertragliches Wettbewerbsverbot;
• Hinweis auf Information zu steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Folgen durch die zuständigen Stellen, insbesondere die Arbeitsagenturen und Finanzämter; 
• eventuell Rückzahlung von Aus- und Fortbildungskosten;
• bei Abwicklungsvertrag: Verzicht auf Erhebung der Kündigungsschutzklage.

Nachdem es keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindungszahlung gibt, ist die Höhe einer Abfindung immer Verhandlungssache. Für den Erfolg der Verhandlungen sind die gegenseitigen Rechtsrisiken im Falle eines Kündigungsschutzprozesses und insbesondere das individuelle Verhandlungsgeschick entscheidend.