Abmahnung

Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer grundsätzlich vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung wegen eines gleichartigen Verstoßes abgemahnt haben. Mit der Abmahnung wird dem Arbeitnehmer Gelegenheit gegeben, die vertragliche Pflicht künftig ordnungsgemäß zu erfüllen; ihm wird also eine Bewährungsmöglichkeit eingeräumt. Die Abmahnung kann von jedem Vorgesetzten ausgesprochen werden, der befugt ist, dem Arbeitnehmer Weisungen zu seiner Arbeitsleistung zu erteilen.

Generell ist bei allen Pflichtverletzungen im Leistungs- und auch im Verhaltensbereich mindestens eine  Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung erforderlich. Dies gilt auch für Verstöße im Vertrauensbereich. Ausnahmsweise kann auf eine Abmahnung verzichtet werden, wenn es um eine sehr schwere Pflichtverletzung geht, die vom Arbeitgeber offensichtlich nicht hingenommen wird. Dies ist v.a. bei Straftaten gegen den Arbeitgeber denkbar, wie zum Beispiel:

• Untreue, (Spesen-)Betrug, Diebstahl und Unterschlagung von Arbeitgebereigentum in nicht ganz geringem Umfang;
• Erschleichen/Abändern von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen;
• Tätlichkeiten gegen Vorgesetzte oder Arbeitskollegen;
• grobe Beleidigungen von Vorgesetzten oder Arbeitskollegen;
• Arbeitszeitbetrug durch Missbrauch von Stempeluhren;
• Annahme von Schmiergeld;
• sexuelle Belästigung von Kolleginnen/Kollegen.

Das für ein Arbeitsverhältnis erforderliche Vertrauen in den Mitarbeiter kann in den genannten Fällen normalerweise durch eine Abmahnung nicht wiederhergestellt werden. Kann dagegen eine Wiederherstellung des Vertrauens aus besonderen Gründen erwartet werden, so muss eine Abmahnung ausgesprochen werden.

Die Abmahnung muss zweifelsfrei erkennen lassen, was dem betroffenen Arbeitnehmer vorgeworfen wird und wie dieser sein Verhalten in der Zukunft einzurichten hat (Rüge). Die inhaltliche Bestimmtheit ist eine Wirksamkeitsvoraussetzung der Abmahnung. Dem Arbeitnehmer muss aufgegeben werden, ein genau nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen bezeichnetes Fehlverhalten zu ändern. Des Weiteren muss sich für den Arbeitnehmer aus der Abmahnung ergeben, welche Sanktionen ihm drohen, wenn er sich nicht entsprechend verhält. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gegenüber klar machen muss, dass im Wiederholungsfall mit einer Kündigung zu rechnen ist (Warnung).

Ob vor dem Ausspruch der Kündigung eine oder mehrere Abmahnungen erteilt werden müssen, richtet sich nach Art, Schwere und Häufigkeit des jeweiligen Pflichtenverstoßes. Zu viele Abmahnungen dürfen es aber nicht sein, da der Mitarbeiter ansonsten nicht mehr mit einer Kündigung zu rechnen braucht.

Eine Abmahnung kann auch durch Zeitablauf wirkungslos werden, so dass nach längerer Zeit eine Kündigung ohne erneute Abmahnung nicht ausgesprochen werden kann. Eine allgemeingültige Regelfrist für die „Haltbarkeit“ einer Abmahnung gibt es nicht. Vielmehr ist auch hier aufgrund aller Umstände des Einzelfalls zu beurteilen, ob eine Abmahnung ihre Wirkung verloren hat oder nicht.