Handelsvertreter- und freie Mitarbeiterverträge

Handelsvertreter und freie Mitarbeiter sind keine Arbeitnehmer, sondern auf selbstständiger Basis für das Auftraggeberunternehmen tätig. Während der Handelsvertreter Geschäftsabschlüsse für den Auftraggeber vermittelt, können freie Mitarbeiter grundsätzlich mit allen Tätigkeiten beauftragt werden, die nicht zwingend innerhalb der betrieblichen Organisation des Auftraggebers (d.h. an einem festen Arbeitsplatz im Betrieb und zu vorgegebenen Zeiten) ausgeführt werden müssen.

Handelsvertreter und freie Mitarbeiter sind nicht sozialversicherungspflichtig und daher aus Kostengründen für Unternehmen attraktiv. Außerdem gelten die Arbeitsgesetze einschließlich des gesetzlichen Kündigungsschutzes für sie grundsätzlich nicht.

Werden Mitarbeiter zwar im Vertrag als Selbstständige bezeichnet, ist ihre tatsächliche Situation jedoch mit derjenigen eines klassischen Arbeitnehmers vergleichbar, so besteht das Risiko der sog. „Scheinselbstständigkeit“. Eine hohe Gefahr der Scheinselbstständigkeit besteht unter folgenden Umständen:

• Der Mitarbeiter erbringt seine Tätigkeit persönlich (als „Ein-Personen-Unternehmen“), beschäftigt also seinerseits keine eigenen Arbeitnehmer.
• Der Mitarbeiter verfügt über kein nennenswertes Eigenkapital und keine eigenen Betriebsmittel.
• Der Mitarbeiter ist in die Arbeitsorganisation des Betriebs eingegliedert (hat einen festen Arbeitsplatz im Unternehmen und/oder ist an die Arbeitszeit des Betriebs gebunden) und erbringt seine Tätigkeit nach Anweisung bzw. unter Kontrolle des Unternehmens.

Für die Beurteilung, ob es sich um eine echte selbstständige Tätigkeit oder um eine scheinselbstständige Tätigkeit (= verstecktes Arbeitsverhältnis) handelt, kommt es auf die tatsächliche Durchführung des Vertrags an, auch wenn diese vom schriftlichen Vertragsinhalt abweicht. Häufig liegen allerdings Merkmale vor, die sowohl für als auch gegen eine selbstständige Tätigkeit sprechen. Dies macht es für das Unternehmen schwierig, Mitarbeiter rechtssicher als Arbeitnehmer oder Selbstständige einzuordnen. In der Praxis hat sich der Abschluss von Rahmenverträgen in Kombination mit individuellen Auftragserteilungen an den freien Mitarbeiter bewährt.

Wird eine vermeintlich selbstständige Tätigkeit nachträglich (etwa in einer sozialversicherungsrechtlichen Betriebsprüfung) als Arbeitsverhältnis eingestuft, so hat dies grundsätzlich zur Konsequenz, dass das Unternehmen die Sozialversicherungsbeiträge (Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteile) für die gesamte Zeit ab Beginn der Beschäftigung nachentrichten muss. Ein Rückgriff auf den Mitarbeiter ist nur sehr beschränkt möglich, so dass das Unternehmen die Beiträge in den meisten Fällen wirtschaftlich alleine trägt. Für die Zukunft muss der Mitarbeiter bei der Einzugsstelle angemeldet werden und die Sozialversicherungsbeiträge sind abzuführen.

Aufgrund dieser erheblichen Konsequenzen ist es wichtig, dass schon im Rahmen der Vertragsgestaltung eine klare Abgrenzung von einem Arbeitsverhältnis erfolgt. Auf der sicheren Seite ist das Unternehmen, wenn es vorab oder innerhalb eines Monats nach Tätigkeitsbeginn ein Anfrageverfahren bei der Deutschen Rentenversicherung Bund durchführt und den Status des neuen Mitarbeiters (Selbstständiger oder Arbeitnehmer) rechtsverbindlich klären lässt. Andere rechtlich zulässige Möglichkeiten einer vertraglichen Absicherung gegen dieses Risiko bestehen nicht.

Was ist aber, wenn im Unternehmen bereits freie Mitarbeiter tätig sind, bei denen die Einstufung als Arbeitnehmer möglich oder sogar wahrscheinlich ist? Solche „tickenden Zeitbomben“ finden sich in vielen Unternehmen. Sie explodieren oftmals dann, wenn sich das Unternehmen von einem solchen Mitarbeiter trennen möchte und sich der Mitarbeiter daraufhin Rechtsrat zu seinem arbeitsrechtlichen Status einholt. Zumindest für die Zukunft kann sich das Unternehmen dadurch absichern, dass es das laufende Vertragsverhältnis in eine echte selbstständige Mitarbeit umwandelt. Dies ist allerdings regelmäßig nur mit Zustimmung des betreffenden Mitarbeiters möglich. 

Das Problem der Scheinselbstständigkeit stellt sich weitaus seltener bei Handelsvertretern als bei freien Mitarbeitern. Dies liegt unter anderem daran, dass sich ein Handelsvertreter in der Regel nicht auf eine Arbeitnehmerstellung berufen wird, da dies den Verlust des Ausgleichsanspruchs zur Folge habe kann. Schließlich haben nur selbstständige Handelsvertreter im Falle der Vertragskündigung durch das Unternehmen Anspruch auf einen Ausgleich der ihnen künftig entgehenden Provisionen.

Im Übrigen ist bei der Gestaltung des Handelsvertretervertrags ein besonderes Augenmerk auf die Formulierung der Provisionsregelung und die Beschreibung der genauen Kompetenzen des Handelsvertreters zu legen, um späteren Streit über die Höhe der Provisionszahlungen und das Einsatzfeld zu vermeiden.