Arbeitsverträge

Auch wenn in Deutschland vieles gesetzlich und tarifvertraglich geregelt ist, kommt dem Arbeitsvertrag eine große Bedeutung zu. Er hält die individuellen Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter fest. Vielfach ist aber zu beobachten, dass der Ausgestaltung und Formulierung des Arbeitsvertrags nicht die erforderliche Sorgfalt geschenkt wird und die Vertragsklauseln nicht mehr auf dem neuesten Stand von Gesetzgebung und Rechtsprechung sind. Dies kann für den Arbeitgeber fatal sein, da Arbeitsverträge seit der Schuldrechtsreform 2002 einer strengen gerichtlichen Inhaltskontrolle unterliegen: unklare oder teilnichtige Klauseln sind insgesamt unwirksam! Fast jeden Monat ergehen höchstrichterliche Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts zur Unzulässigkeit verschiedenster Arbeitsvertragsklauseln. Was bislang nie ein Problem war, ist heute oftmals unwirksam. Zumeist scheitern Klauseln an ihrer mangelnden Transparenz für den Mitarbeiter.

Nur einige Beispiele:

• Es können nicht mehr pauschal alle anfallenden Überstunden mit dem Grundgehalt abgegolten werden.
• Vertragsstrafen dürfen nur noch maximal in Höhe eines Bruttomonatsgehalts vereinbart werden, sonst sind sie insgesamt unwirksam.
• Arbeitsvertragliche Ausschlussfristen müssen mindestens drei Monate betragen, sonst sind sie insgesamt unwirksam.
• Freiwillige Sonderleistungen, auf die kein Anspruch entstehen soll (z.B. Weihnachtsgeld), müssen sehr genau als solche bezeichnet werden. Jede Formulierung, die auch nur einen Anspruch andeutet, macht den Freiwilligkeitsvorbehalt unwirksam.
• Die bisher übliche Schriftformklausel ist unwirksam. Sie kann allerdings in abgewandelter Form noch gegen die Entstehung betrieblicher Übungen schützen.
• Wird im Arbeitsvertrag nicht zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub und dem gewährten Mehrurlaub unterschieden, so muss bei Langzeitkrankheit des Mitarbeiters nicht nur der gesetzliche Mindesturlaub, sondern der gesamte Urlaub finanziell abgegolten werden. 
• Betriebsordnungen und Firmenrichtlinien können nicht mehr „in ihrer jeweils geltenden Fassung“ zum Bestandteil des Arbeitsvertrags gemacht werden.

Viele Arbeitsverträge tragen außerdem der individuellen Unternehmenssituation sowie der konkreten Position/Tätigkeit des Mitarbeiters nicht ausreichend Rechnung. „Standardverträge“ für alle Mitarbeitergruppen berücksichtigen die Besonderheiten des jeweiligen Arbeitsverhältnisses in der Regel nicht. Im besten Fall enthalten sie „nur“ unpassende Klauseln, im schlechtesten Fall fehlen wichtige Regelungen, was im Konfliktfall viel Geld kosten kann.

Ein Beispiel: In den allermeisten Arbeitsverträgen steht, dass dem Arbeitnehmer auch andere zumutbare gleichwertige Arbeiten übertragen werden können. Dies mag im Einzelfall den Vorteil haben, dass der Mitarbeiter ohne sein ausdrückliches Einverständnis jederzeit flexibel mit anderen Aufgaben eingesetzt werden kann. Kündigungsrechtlich ist diese Klausel allerdings nachteilig, da sich hierdurch der Kreis der in die Sozialauswahl einzubeziehenden Mitarbeiter wesentlich vergrößert.

Insgesamt genug Gründe, um das im Unternehmen verwendete Arbeitsvertragsmuster einmal kritisch auf den Prüfstand zu stellen und von einem Spezialisten optimieren zu lassen.