Unterlassung der Durchführung von sog. „Inhousing“-Schulungen
Die Arbeitgeberin und der Gesamtbetriebsrat befanden sich seit Oktober 2024 im Austausch über das beabsichtigte „Inhousing“. Am 27.01.2025 teilte die Arbeitgeberin dem Gesamtbetriebsrat per E-Mail mit, nunmehr die Umsetzung der Maßnahme zum 26.02.2025 vollziehen zu wollen. Am 13.02.2025 forderte der Gesamtbetriebsrat die Arbeitgeberin dazu auf, die Durchführung der Schulungen auszusetzen, bis eine Einigung mit dem Gesamtbetriebsrat erzielt oder ein Einigungsstellenverfahren erfolgt ist. Die Arbeitgeberin bot daraufhin an, in der Woche vom 17.02.2025 bis 23.02.2025 noch einmal das Gespräch zu suchen und eine „für alle Beteiligten interessengerechte Lösung [zu] erzielen“. Mit einer weiteren E-Mail vom 17.02.2025 teilte die Arbeitgeberin mit, dass nunmehr kurzfristig eine erste Schulung erfolgen solle. Diese ist am 18.02.2025 erfolgt. Weitere Schulungen sollten im März 2025 folgen.
Der Gesamtbetriebsrat hat am 27.02.2025 im Wege der einstweiligen Verfügung beim Arbeitsgericht beantragt, der Arbeitgeberin die Durchführung der Schulungen gerichtlich zu untersagen. Er hat behauptet, am 12.02.2025 ordnungsgemäß Beschluss über die Einleitung des hiesigen Verfahrens und die Bestellung seines Prozessbevollmächtigten gefasst zu haben.
Das Arbeitsgericht hat dem Antrag stattgegeben. Dem Gesamtbetriebsrat stand ein Mitbestimmungsrecht nach § 98 Abs. 1 BetrVG zu.
Der Begriff der betrieblichen Berufsbildung ist weit auszulegen. Er umfasst alle Maßnahmen der Berufsbildung i.S.d. § 1 Abs. 1 BBiG und damit u.a. solche der Berufsausbildung, der beruflichen Fortbildung und der beruflichen Umschulung. Hierzu gehören alle Maßnahmen, die über die – mitbestimmungsfreie – Unterrichtung des Arbeitnehmers über seine Aufgaben und Verantwortung, die Art seiner Tätigkeit und ihrer Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebs sowie über die Unfall- und Gesundheitsgefahren und die Maßnahmen und Einrichtungen zur Abwendung dieser Gefahren i.S.d. § 81 BetrVG hinausgehen, indem sie dem Arbeitnehmer gezielt Kenntnisse und Erfahrungen vermitteln, die ihn zur Ausübung einer bestimmten Tätigkeit erst befähigen. Die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers nach § 81 BetrVG erschöpft sich dagegen in der Einweisung an einem konkreten Arbeitsplatz.
Infolgedessen lag hier eine Maßnahme i.S.d. § 98 Abs. 1 BetrVG vor. Den Mitarbeitern sollten im Rahmen der Schulungen neue Kenntnisse und Fähigkeiten vermittelt werden, die diese zur Durchführung ihrer neuen Aufgaben befähigen. Die Schulungen dienen gerade nicht bloß zur Einweisung in betriebliche Abläufe, weil die betroffenen Mitarbeiter nicht auf der Grundlage vorhandenen Wissens in die Arbeitsabläufe eines konkreten Arbeitsplatzes eingewiesen werden sollen. § 98 Abs. 1 BetrVG vermittelt dem Gesamtbetriebsrat somit einen allgemeinen Unterlassungsanspruch.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann dem (Gesamt-) Betriebsrat im Falle der Verletzung seiner Mitbestimmungsrechte unabhängig von § 23 Abs. 3 BetrVG ein allgemeiner Unterlassungsanspruch zustehen. Dieser beruht auf einer sich aus dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats i.V.m. § 2 BetrVG ergebenden Nebenpflicht des Arbeitgebers. Allerdings führt nicht jede Verletzung von Rechten des Betriebsrats ohne weiteres zu einem Unterlassungsanspruch. Vielmehr kommt es auf die einzelnen Mitbestimmungstatbestände, deren konkrete gesetzliche Ausgestaltung und die Art der Rechtsverletzung an. Es ist daher möglich, einen Unterlassungsanspruch bei Verstößen gegen § 87 BetrVG zu bejahen, ihn aber im Zusammenhang mit der Mitbestimmung bei bestimmten personellen Einzelmaßnahmen oder in wirtschaftlichen Angelegenheiten möglicherweise zu verneinen.
Unter Berücksichtigung der konkreten Ausgestaltung des dem (Gesamt-) Betriebsrat bei der Durchführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung durch § 98 Abs. 1 BetrVG verliehenen Mitbestimmungsrechts ist bei dessen Verletzung ein allgemeiner Unterlassungsanspruch gegeben. Denn dem Betriebsrat steht kein anderer wirksamer Weg zur Durchsetzung dieses Mitbestimmungsrechts zur Verfügung. Dem Arbeitgeber drohen für den Fall der Verletzung des Mitbestimmungsrechts – anders als etwa im Falle des § 102 BetrVG oder des § 111 BetrVG – keine Sanktionen. Schließlich folgte eine abweichende Beurteilung auch nicht aus der Systematik des § 98 Abs. 5 BetrVG. Die dortige Regelung ist im Zusammenhang mit der Systematik der Absätze 1 bis 3 der Vorschrift zu betrachten.