Dienstplanmäßig vorgesehene Arbeitszeit bei Urlaub und Arbeitsunfähigkeit
An den Tagen, an denen der Mitarbeiter im streitgegenständlichen Zeitraum seinen Dienst aufgrund von krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit oder wegen Urlaubs nicht tatsächlich erbracht hatte, wurden durch lediglich 7,5 bzw. 8,0 Arbeitsstunden gutgeschrieben. Auf dieser Grundlage wurden durch die Arbeitgeberin für das Jahr 2017 an 58 Tagen, im Jahr 2018 an 74 Tagen, im Jahr 2019 an 94 Tagen und im Jahr 2020 bis zum 05.06.2020 an 25 Tagen jeweils 12 Minuten zulasten des Mitarbeiters auf dessen Arbeitszeitkonto nicht berücksichtigt. Der Mitarbeiter verlangte von seiner Arbeitgeberin eine Korrektur seines Arbeitszeitkontos, die jedoch nicht erfolgte.
Maßgebend für die Bestimmung des Umfangs der auf dem Arbeitszeitkonto des Beschäftigten zu berücksichtigenden Arbeitszeit bei Urlaub und Arbeitsunfähigkeit ist allein § 11 Abs. 2 UAbs. 3 MTV. Danach ist bei Abwesenheitszeiten, die der Arbeit gleichstehen (z.B. Urlaub, Krankheit), die jeweilig dienstplanmäßig vorgesehene Arbeitszeit, die auf Grundlage der wöchentlichen Arbeitszeit von 38,5 Stunden festzulegen ist, gutzuschreiben. Folglich war festzustellen, dass durch die Arbeitgeberin für die streitgegenständlichen Tage grundsätzlich eine Verteilung der Arbeitszeit zu erfolgen hatte, die unter Berücksichtigung des Jahresarbeitszeitkontos (§ 11 Abs. 1 MTV) des Mitarbeiters sicherstellte, dass die wöchentliche Arbeitszeit nach § 9 Abs. 1 MTV erreicht wurde. Die von der Arbeitgeberin vorzunehmende (Rahmen-)Dienstplanung hatte daher auf Grundlage einer wöchentlichen Arbeitszeit von 38,5 Stunden zu erfolgen.
Unabhängig davon, ob die (Rahmen-)Dienstplanung der Arbeitgeberin für die streitgegenständlichen Tage im Umfang von 7,7 bzw. 8,2 Stunden erfolgte, wurde die maßgebende dienstplanmäßig vorgesehene Arbeitszeit auf dem Arbeitszeitkonto des Mitarbeiters gerade nicht berücksichtigt – stattdessen wurden auf dem Arbeitszeitkonto des Mitarbeiters jeweils nur 7,5 bzw. 8,0 Stunden gutgeschrieben. Die Arbeitgeberin war aber auf Grundlage der benannten tariflichen Regelungen und dessen nach Maßgabe von § 10 MTV vorgenommener Verteilung der Arbeitszeit verpflichtet, eine (Rahmen) Dienstplanung für die streitgegenständlichen Schichten von 7,7 bzw. 8,2 Stunden vorzusehen und im Fall von Urlaub und Arbeitsunfähigkeit auch auf dem Arbeitszeitkonto des Mitarbeiters gutzuschreiben. Dieser Bewertung steht § 23 Abs. 2 MTV nicht entgegen. Dort ist ausschließlich geregelt, dass Beschäftigte für das An- und Ablegen der Schutzkleidung pro tatsächlich geleisteter Schicht eine Zeitgutschrift von pauschal 12 Minuten auf deren Arbeitszeitkonto zu erhalten haben. In Umsetzung dieser Regelung, die Umkleidezeiten bei der Bemessung der wöchentlichen und der jährlichen Arbeitszeit nach Maßgabe von § 9 Abs. 1 MTV gerade unberücksichtigt lässt und diese allein pauschaliert einer vergütungsrechtlichen Bewertung in Form einer Zeitgutschrift zuführt, hat die Arbeitgeberin auf dem Arbeitszeitkonto des Mitarbeiters eine Verrechnung der zu erfolgenden Zeitgutschrift von 12 Minuten pro geleisteter Schicht mit der durch den Mitarbeiter tatsächlich zu leistenden Arbeitszeit (7,5 statt 7,7 bzw. 8,0 statt 8,2 Stunden) vorgenommen. Dies ändert aber nichts daran, dass die jeweilig dienstplanmäßig vorgesehene bzw. vorzusehende Arbeitszeit in Höhe von. 7,7 bzw. 8,2 Stunden auf dem Arbeitszeitkonto des Mitarbeiters zu berücksichtigen gewesen und auch in den Fällen der Abwesenheit durch Urlaub und Krankheit als maßgebend zu erachten ist.
Das Urteil ist nicht rechtskräftig. Da die Entscheidung von dem Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom 02.06.2017 (Az. 8 Sa 673/16) zu Lasten der Arbeitgeberin abweicht, wurde für die Arbeitgeberin die Revision zum Bundesarbeitsgericht gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 2 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) zugelassen.