Kein Schadensersatz wegen Mobbing durch Kollegen
Nunmehr verlangte die Mitarbeiterin Ersatz eines immateriellen Schadens (Schmerzensgeld) i.H.v. 40.000 EUR wegen widerrechtlicher Verletzung ihrer Gesundheit und/oder des ideellen Teils ihres allgemeinen Persönlichkeitsrechts wegen des von ihr behaupteten „Mobbings“ durch den Arbeitgeber bzw. dessen Mitarbeiterinnen. Sie berief sich darauf, durch die „Mobbinghandlungen“ des Arbeitgebers und vor allem ihrer Kolleginnen in ihrer Gesundheit und in ihrem allgemeinen Persönlichkeitsrecht verletzt worden zu sein. So führte sie etwas aus, sie sei infolge der von ihr vorgetragenen „Mobbingtatbestände“ körperlich krank geworden und leide unter erhöhtem Ruhepuls, Magenbeschwerden, Gedankenkreisen, Zukunftsängsten und einer anhaltenden Depression.
Die Persönlichkeitsrechtsverletzungen seien vor allem von der Kollegin S. als treibender Kraft sowie von der Kollegin C. ausgegangen. Die Mitarbeiterin meinte, Neid und Angst vor Arbeitsplatzverlust hätten deren Verhalten motiviert. Die Kolleginnen hätten die aufgrund der langen Betriebszugehörigkeit „natürlicherweise“ bestehende „Weisungsbefugnis“ der Mitarbeiterin nach dem Inhaberwechsel nicht mehr respektiert. Sie hätten Konflikte geschürt, um sie, die Mitarbeiterin, bezüglich ihres Verantwortungsbereichs schlecht dastehen zu lassen. Die Kolleginnen hätten sich auch an ihrem größeren Kompetenz- und Tätigkeitsspektrum gestört. Zuletzt habe die „Panik“ der Kolleginnen vor Corona weitere Anfeindungen veranlasst, da sie, die Mitarbeiterin, deutlich „normaler“ mit der Thematik umgegangen sei. Endgültig sei sie zum Feindbild erklärt worden, als sie sich nach überstandener Corona-Erkrankung im Januar 2021 zum Auslaufen ihres „Genesenen-Status“ im Sommer 2021 aus gesundheitlichen Gründen gegen eine Impfung entschieden habe.
Die Mitarbeiterin hat behauptet, die Kolleginnen hätten sie wegen ihrer polnischen Herkunft sowie ihres katholischen Glaubens gehänselt und lächerlich gemacht. Zudem hätten sie bewusst und lautstark falsche Behauptungen über ihr angeblich unterlaufene Fehler verbreitet. Ihr seien Fehler der Kolleginnen öffentlichkeitswirksam in die Schuhe geschoben worden. Die Kolleginnen S. und C. hätten des Öfteren lauthals über sie gelästert oder miteinander getuschelt, wenn sie in der Nähe gewesen sei. Dabei sei immer wieder ihr Vorname geflüstert worden. Wenn sie den Raum betreten habe, hätten sie geschwiegen und sie mit abschätzigen Blicken bedacht. Nachdem die Mitarbeiterin sich aus gesundheitlichen Gründen gegen eine Corona-Impfung entschieden hätte, hätten ihre Kolleginnen regelmäßig lauthals nachgefragt, ob sie sich nicht doch endlich impfen lassen wolle. Wenn sie mit Maske den Raum betreten habe, seien demonstrativ die Fenster aufgerissen und meterweiter Abstand zu ihr gehalten worden.
Das Arbeitsgericht hatte die Schmerzensgeldklage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht wies auch die Berufung der Mitarbeiterin zurück.
„Mobbing“ ist kein Rechtsbegriff und damit auch keine mit einer Rechtsnorm vergleichbare selbständige Anspruchsgrundlage für Ansprüche eines Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber oder gegen Vorgesetzte bzw. Arbeitskollegen. Macht ein Arbeitnehmer konkrete Ansprüche aufgrund von Mobbing geltend, muss jeweils geprüft werden, ob der in Anspruch Genommene in den vom Kläger genannten Einzelfällen arbeitsrechtliche Pflichten, ein absolutes Recht des Arbeitnehmers iS..d. § 823 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), ein Schutzgesetz iSd. § 823 Abs. 2 BGB verletzt oder eine sittenwidrige Schädigung iSd. § 826 BGB begangen hat.
Gemessen an den Grundsätzen des Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 24.04.2008, Az. 8 AZR 347/07) waren die von der Mitarbeiterin vorgetragenen Vorkommnisse nicht geeignet, Ansprüche auf Ersatz eines immateriellen Schadens auszulösen.
Anders als die Mitarbeiterin meinte, war eine Pflichtverletzung des Arbeitgebers nicht bereits dadurch bewiesen, dass sie ausweislich der vorgelegten Atteste von den sie behandelnden Ärzten krankgeschrieben worden war. Selbst wenn ein „mobbingtypischer“ Befund festgestellt wird, steht nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts damit nicht die Kausalität zwischen den behaupteten Mobbing-Handlungen und dem medizinischen Befund fest (Urteil vom 16.05.2007, Az. 8 AZR 709/06). Erst Recht ist damit nicht bewiesen, dass sich die vom Arbeitnehmer behaupteten Mobbing-Handlungen tatsächlich zugetragen haben.
Die Mitarbeiterin warf dem Arbeitgeber insbesondere vor, er hätte zu ihrem Schutz tätig werden und die Mobbing-Handlungen der Kolleginnen unterbinden müssen. Der Arbeitgeber hatte jedoch gegen diese Schutzpflicht nicht schuldhaft verstoßen. Es konnte dahinstehen, ob die von der Mitarbeiterin umfangreich dargestellten Verhaltensweisen ihrer Kolleginnen in den Jahren ab Anfang des Jahres 2020 den Tatbestand einer Persönlichkeitsrechts- oder Gesundheitsverletzung erfüllen und den Arbeitgeber bei näherer Kenntnis zum Eingreifen hätten veranlassen müssen. Das Arbeitsgericht hatte zu Recht darauf hingewiesen, dass eine schuldhafte Verletzung der arbeitgeberseitigen Schutzpflicht nur in Betracht kommt, wenn der Arbeitgeber von den Verletzungen der Rechte oder Rechtsgüter des Arbeitnehmers durch andere Arbeitnehmer Kenntnis hat.
Kenntnis von möglichen Rechts(gut)verletzungen durch Kolleginnen der Mitarbeiterin hatte der Arbeitgeber jedoch nicht. Es gibt keine allgemeine Lebenserfahrung, wonach der Inhaber einer kleinen Praxis „wesentliche Mobbinghandlungen“ unter den Mitarbeitern mitbekommt. Unklar ist bereits, was „wesentliche Mobbinghandlungen“ sein sollen und bei welcher Gelegenheit sie der Betriebsinhaber wahrnehmen soll. Es gibt gerade keinen Erfahrungssatz, dass Mobbing stets offen geschieht.
Der Arneitgeber haftete schließlich auch nicht für ein etwaiges Verschulden der Mitarbeiterinnen S. und C. als seiner Erfüllungsgehilfen gemäß § 278 BGB. Zwar haftet der Arbeitgeber nach dieser Vorschrift seinen Arbeitnehmern gegenüber für schuldhaft begangene Persönlichkeitsrechts- oder Gesundheitsverletzungen durch von ihm als Erfüllungsgehilfen eingesetzte andere Arbeitnehmer und Vorgesetzte; notwendig ist jedoch stets, dass die schuldhafte Handlung in einem inneren sachlichen Zusammenhang mit den Aufgaben steht, die der Schuldner dem Erfüllungsgehilfen in Hinblick auf die Vertragserfüllung zugewiesen hat. Das ist nach dem Urteil des Bundesarbeitsgericht vom 16.05.2007 (Az. 8 AZR 709/06) der Fall, wenn die Erfüllungsgehilfen gegenüber dem betroffenen Arbeitnehmer die Fürsorgepflicht konkretisieren bzw. ihm gegenüber Weisungsbefugnisse haben. Die Kolleginnen S. und C. waren der Mitarbeiterin gegenüber aber weder weisungsbefugt, noch waren sie deren Vorgesetzte. Es handelte sich unstreitig um der Mitarbeiterin gleichgestellte Kolleginnen.