Gefälschter Impfausweis kann fristlose Kündigung rechtfertigen

Das Arbeitsgericht Köln hat die fristlose Kündigung einer Arbeitnehmerin wegen Vorlage eines gefälschten Impfausweises für wirksam erklärt.

Eine Mitarbeiterin war bei einer Arbeitgeberin tätig, die Beratungsleistungen im Bereich der betrieblichen Gesundheitsförderung erbringt, und betreute als Facharbeiterin Kundenunternehmen, zu denen auch Pflegeeinrichtungen gehören. Anfang Oktober 2021 informierte die Arbeitgeberin alle Mitarbeiter, dass ab November 2021 nur noch vollständig geimpfte Mitarbeiter Kundentermine vor Ort wahrnehmen dürften. Daraufhin erklärte die Mitarbeiterin gegenüber ihrem Teamleiter, sie sei mittlerweile geimpft und legte Anfang Dezember 2021 ihren Impfausweis bei der Personalabteilung vor. Im November und Dezember 2021 nahm die Mitarbeiterin weiterhin Außentermine bei Kunden in Präsenz wahr. Die von der Arbeitgeberin in der Folgezeit durchgeführten Überprüfungen führten nach Behauptung der Arbeitgeberin zu dem Ergebnis, dass die im Impfausweis der Mitarbeiterin ausgewiesenen Impfstoff-Chargen erst nach den im Impfausweis genannten Impfterminen verimpft worden sind. Daraufhin sprach die Arbeitgeberin nach Anhörung der Mitarbeiterin eine fristlose Kündigung aus. Die Mitarbeiterin klagte gegen die Kündigung.

Das Arbeitsgericht wies die Kündigungsschutzklage ab. Die außerordentliche fristlose Kündigung war durch einen wichtigen Grund gerechtfertigt. Die Mitarbeiterin konnte den Vorwurf, dass die Eintragungen in dem von ihr vorlegten Impfpass unzutreffend sind, nicht entkräften. Auch die hieraus folgende Missachtung der 2 G-Regel im Präsenzkontakt zu Kunden ist nicht nur weisungswidrig, sondern stellt auch eine erhebliche Verletzung der Verpflichtung der Mitarbeiterin zur Wahrung der Interessen der Arbeitgeberin dar. Dadurch, dass die Mitarbeiterin ihre unwahre Behauptung vollständigen Impfschutzes durch Vorlage eines falschen Impfnachweises zu belegen versucht hat, hat sie das für eine auch nur befristete Fortführung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen verwirkt. Der Verwertung des entsprechenden Tatsachenvortrags der Arbeitgeberin standen auch datenschutzrechtliche Vorgaben nicht entgegen. Insbesondere ist die Arbeitgeberin in Erfüllung der aus § 28b Abs. 3 Infektionsschutzgesetz (IfSG) a.F. folgenden Kontroll-Verpflichtung der 3 G-Regel auch zum Abgleich mit den öffentlich erhältlichen Daten der Chargenabfrage berechtigt gewesen. Denn nur so hat die Arbeitgeberin mangels Vorlage des QR-Codes sicherstellen können, dass tatsächlich der behauptete Impfstatus gegeben war.

Gegen das Urteil kann Berufung beim Landesarbeitsgericht eingelegt werden.

Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 23.03.2022

Aktenzeichen: 18 Ca 6830/21