Der betreffende Mitarbeiter war bei der Arbeitgeberin seit 2012 als Manager gegen eine monatliche Vergütung in Höhe von ca. 9.300 EUR brutto beschäftigt. Im Arbeitsvertrag war unter § 5 „Kündigung“ folgende Regelung getroffen:“…(6) Das Anstellungsverhältnis endet ohne Kündigung mit Ablauf des Monats, in dem der Mitarbeiter die Altersgrenze für eine Regelaltersrente in der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht hat, oder in dem Zeitpunkt, ab dem er eine Altersrente, gleich aus welchem Rechtsgrund, tatsächlich bezieht. Das Anstellungsverhältnis endet ebenfalls ohne Kündigung mit Ablauf des Monats, in dem die Mitarbeiter der Bescheid eines Rentenversicherungsträgers über eine Rente auf Dauer wegen voller Erwerbsminderung zugeht. Die vorstehenden Sätze berühren nicht das Recht zur ordentlichen Kündigung.“

Der Mitarbeiter erreichte im August 2020 die Regelaltersgrenze von 65 Jahren und 8 Monaten.

Mit seiner Klage begehrte die Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis über den 31.08.2020 hinaus fortbesteht. Seiner Ansicht nach war die Befristung in § 5 Abs. 6 des Arbeitsvertrages unwirksam. Die Klausel sei überraschend: Unter der Überschrift „Kündigung“ müsse keine Regelung zu einer Vertragsbefristung und damit zu einem automatischen Ende des Vertrages erwartet werden. Die Regelung sei zudem unklar und verstoße gegen das Transparenzgebot. Der Beendigungszeitpunkt sei nach dem Wortlaut nicht eindeutig bestimmbar, da sowohl auf das Erreichen der Regelaltersgrenze als auch auf den tatsächlichen Rentenbezug abgestellt werde. Die vorliegende Regelung könne auch so verstanden werden, dass dem Mitarbeiter ein Recht eingeräumt würde, mit dem Hinausschieben des Rentenbezugs eine Verlängerung des Vertrages zu bewirken.

Das Gericht gab der Arbeitgeberin Recht und wies die Klage ab. Die Altersbefristungsklausel in § 4 Abs. 6 Satz 1 des Arbeitsvertrages war nicht überraschend im Sinne des § 305c Abs. 1 BGB.

AAltersbefristungsklauseln sind im Arbeitsrecht weit verbreitet und damit nicht bereits als solche überraschend. Die fragliche Klausel war auch nicht aufgrund der konkreten Vertragsgestaltung, also nach ihrem Erscheinungsbild, als überraschend anzusehen.

Dem klagenden Mitarbeiter war zwar zuzugestehen, dass eine Überschrift „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ statt „Kündigung“ in § 5 des Arbeitsvertrages die dortigen Regelungen besser gekennzeichnet hätte. Die gewählte Überschrift führte jedoch nicht dazu, dass der Mitarbeiter von der Vereinbarung einer Altersbefristung überrumpelt worden sei, auch wenn es hier an einem besonderen Hinweis und einer Hervorhebung fehlte. Der Gesetzgeber differenziert zwar durchaus zwischen Kündigung und Befristung. Es gibt jedoch auch Beispiele, bei denen er in der Überschrift den Begriff Kündigung verwendet und dennoch Regelungen zur Befristung (§ 41 SGB VI) oder zum Auflösungsvertrag (§ 623 BGB) trifft. Kündigung und Befristung sind zudem dadurch gedanklich miteinander verknüpft, dass nach § 15 Abs. 3 TzBfG ein befristetes Arbeitsverhältnis nur dann kündbar ist, wenn dies vereinbart ist. Diesen Zusammenhang greift hier § 5 Abs. 6  des Arbeitsvertrages auf. Es handelt sich um derart verwandte Themen, dass eine gemeinsame Darstellung im Arbeitsvertrag nicht ungewöhnlich und daher nicht überraschend ist. Regelungen zu einer Altersbefristung sind daher auch im Hinblick auf ihre Üblichkeit im Arbeitsleben selbst dann nicht „versteckt“, wenn sie unter der Überschrift „Kündigung“ in den Vertrag aufgenommen werden.