Unwirksame Kurzarbeitsvereinbarung

Eine aktuelle arbeitsgerichtliche Entscheidung zeigt, wie streng die Vorgaben der Rechtsprechung an die Formulierung von Kurzarbeitsvereinbarungen mit Arbeitnehmern sind.

Der Fall:

Ein Arbeitgeber ohne Betriebsrat hatte seinen Mitarbeitern eine Vereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit mit folgendem Text vorgelegt:

„Sehr geehrte Mitarbeiterinnen, sehr geehrte Mitarbeiter,

aufgrund der Corona-Situation ist für verschiedene unserer Standorte zu befürchten, dass wirtschaftliche Beeinträchtigungen unseres Betriebs erfolgen werden. Wir beabsichtigen daher, zumindest ab dem 16.03.2020 bis auf weiteres Kurzarbeit einzuführen. Der Umfang der Kurzarbeit ist derzeit nicht absehbar und kann bis hin zur Kurzarbeit „null“ reichen, wenn ein Arbeiten in den Standorten nicht möglich sein sollte. Wir bitten Sie, ihr Einverständnis zur Durchführung und zum Umfang der Kurzarbeit durch Unterzeichnung dieses Schreibens schriftlich zu erklären.“

Eine Arbeitnehmerin unterzeichnete diese Vereinbarung und leistete in den Folgemonaten – jedenfalls teilweise – auch Kurzarbeit. Einige Monate später verlangte sie jedoch die Differenz zwischen dem tatsächlich gezahlten Entgelt und ihrem vertraglichen Soll-Entgelt, da ihrer Meinung nach die Kurzarbeitsvereinbarung unwirksam war. Der Arbeitgeber verweigerte die Zahlung und es kam zum Gerichtsstreit.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht gab der klagenden Arbeitnehmerin in Recht. Es befand die abgeschlossene Kurzarbeitsvereinbarung für unwirksam und verurteilte den Arbeitgeber zur Nachzahlung der Differenzvergütung. Die von dem Arbeitgeber formulierte und verwendete Kurzarbeitsvereinbarung unterlag der AGB-Kontrolle und hielt nach Ansicht des Gerichts der Inhaltskontrolle gemäß § 307 Abs. 2 BGB nicht stand. Die Gründe für die Unwirksamkeit der Vereinbarung waren:

• Es fehlte eine Ankündigungsfrist zur Einführung der Kurzarbeit;
• es fehlte eine Begrenzung des Umfangs der Kurzarbeit (der Umfang der zu leistenden Kurzarbeit war nicht absehbar und konnte bis hin zu Kurzarbeit „Null“ reichen);
• es fehlte eine Angabe zur Dauer der Kurzarbeit (es war nicht klar, wie lange der Arbeitgeber von der Möglichkeit der Kurzarbeit Gebrauch machen wollte);
• es fehlte eine Festlegung des Personenkreises, der tatsächlich von der Einführung der Kurzarbeit betroffen war.

All diese Angaben wären für eine wirksame Einführung von Kurzarbeit erforderlich gewesen, so das Gericht.

Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt (Oder) vom 10.02.2021

Aktenzeichen: 1 Ca 1076/20