Fingerabdruck-Scanner zur Arbeitszeiterfassung unzulässig

Ein Arbeitgeber führte zum August 2018 das Zeiterfassungssystem „ZEUS“ mit Fingerabdruck-Scanner ein. Bis dahin trugen die Mitarbeiter auf dem ausgedruckten und ausliegenden Dienstplan händisch die jeweils geleisteten Arbeitszeiten ein. In aller Regel wiesen die handschriftlich eingetragenen Arbeitszeiten auch geleistete Mehrarbeitsstunden aus. Eine Kontrolle der eingetragenen Zeiten erfolgte nicht. Mit per Email versandter Arbeitsanweisung Ende Juli 2018 wurde die Einführung des ZEUS-Systems den Arbeitnehmern mitgeteilt und dessen Nutzung angeordnet. Für die Nutzung des Zeiterfassungssystems ist jeweils ein Fingerprint des Arbeitnehmers erforderlich, wobei kein vollständiger Fingerabdruck, sondern nur bestimmte Merkmale des Fingerprints („Minutien“) zur Erkennung erfasst werden. Eine Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat zur Arbeitszeiterfassung mittels ZEUS gab es nicht. Auch war kein Missbrauch des alten Zeiterfassungssystems durch Mitarbeiter dokumentiert. Ein Mitarbeiter erteilte keine Einwilligung in die Nutzung des neuen Systems und nahm die Arbeitszeiterfassung weiterhin händisch vor. Der Arbeitgeber mahnte den Mitarbeiter daraufhin wiederholt ab. Der Mitarbeiter klagte auf Entfernung der Abmahnungen aus der Personalakte. Er hielt die Anweisung zur Nutzung des neuen Zeiterfassungssystems für datenschutzrechtlich unzulässig.

Das Gericht gab dem Mitarbeiter Recht und verurteilte den Arbeitgeber zur Entfernung der Abmahnungen aus der Personalakte. Der Mitarbeiter hatte gegen keine wirksame Arbeitsanweisung verstoßen, da er nicht verpflichtet gewesen war, das Zeiterfassungssystem ZEUS zu benutzen. Zwar kann aus dem gespeicherten Minutiendatensatz der Fingerabdruck eines Mitarbeiters nicht wieder generiert werden, gleichwohl handelt es sich hierbei um biometrische Daten i. S. v. Art. 9 Abs. 1 DSGVO und somit um besondere Kategorien personenbezogener Daten. Diesen Daten ist eigen, dass ihre Verarbeitung die Privatsphäre des Mitarbeiters und damit dessen Recht auf informationelle Selbstbestimmung in besonderen Maße verletzen kann. Mangels Einwilligung und Kollektivvereinbarung wäre die Datenverarbeitung vorliegend nur erlaubt gewesen, wenn sie insgesamt erforderlich gewesen wäre. Insbesondere musste die Beeinträchtigung des Persönlichkeitsrechts des Beschäftigten durch das biometrische Verfahren in einem angemessenen Verhältnis zu dem angestrebten Zweck der Datenverarbeitung stehen. Der Einsatz biometrischer Daten ist etwa für Zugangskontrollen zu sicherheitssensiblen Bereichen angemessen, nicht jedoch im Rahmen der Zeiterfassung. Die Arbeitszeiterfassung durch Fingerprint stellt einen erheblichen Eingriff dar. Das Gericht räumte ein, dass es vereinzelt zu Missbrauch von herkömmlichen Zeiterfassungssystemen durch Falscheinträge oder „Mitstempeln“ für Kollegen kommen kann. Gleichwohl verhält sich die Mehrheit der Arbeitnehmer rechtstreu, so dass nur bei Vorliegen konkreter Nachweise über Missbräuche die Erforderlichkeit einer solchen Maßnahme im Einzelfall begründet werden kann. Hieran fehlte es vorliegend.

Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 16.10.2019, Az. 29 Ca 5451/19